Dipendenti coinvolti: un valore inestimabile per l'azienda

I bassi livelli di coinvolgimento dei dipendenti sono da tempo un problema importante per i professionisti delle risorse umane (HR). Il concetto di coinvolgimento dei dipendenti rappresenta ancora una sfida difficile da superare. Numerosi studi evidenziano l'impatto negativo dei dipendenti disimpegnati su un'organizzazione, mentre dimostrano che i dipendenti impegnati aggiungono valore organizzativo a un'azienda non solo attraverso un aumento della produttività, ma anche attraverso misure di soddisfazione dei clienti, basso turnover del personale, redditività e innovazione.

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Principali differenze tra i dipendenti coinvolti e quelli che non lo sono

Uno degli studi più importanti sull'argomento è stato pubblicato da Gallup nel 2013. Questo studio dimostra che il 70% dei lavoratori americani non raggiunge il proprio potenziale sul posto di lavoro e identifica la mancanza di motivazione. Le organizzazioni hanno urgentemente bisogno di creare una cultura di supporto che riconosca il valore dei dipendenti impegnati.

Quattro capacità critiche differenziano i dipendenti impegnati dagli altri:

• Acquisizione della conoscenza. Questo comprende i processi, le routine, le conoscenze teoriche e le abilità pratiche. I dipendenti impegnati apprendono questi processi attraverso discussioni attive che consentono loro di esprimere i propri dubbi e di scoprire percorsi personalizzati per l'acquisizione di informazioni. I dipendenti disimpegnati, invece, seguono passivamente le procedure stabilite senza criticarle o cercare di migliorarle.
• Condivisione delle conoscenze. I dipendenti coinvolti condividono le proprie conoscenze con gli altri in modo trasparente e appropriato e comprendono che tutte le attività e i progetti dell'organizzazione sono interconnessi e hanno un impatto reciproco. Al contrario, i dipendenti disimpegnati lavorano in modo isolato. Sono scollegati dal resto dell'azienda e non sono consapevoli di come le loro azioni contribuiscano o abbiano un impatto sulla linea di fondo.
• Risoluzione dei problemi. I dipendenti impegnati sono in grado di applicare facilmente le proprie conoscenze e/o di chiedere ad altri le competenze necessarie per risolvere rapidamente i problemi. Tuttavia, i dipendenti disimpegnati non dispongono del know-how organizzativo e hanno una visibilità limitata della strategia e della visione dell'organizzazione per poter risolvere i problemi in modo appropriato.
• Allineamento con la visione dell'azienda. I dipendenti impegnati restano vigili e cercano attivamente di acquisire e sviluppare le competenze necessarie per rispondere in modo proattivo alle sfide aziendali attuali e future. I dipendenti disimpegnati tendono a sentire che la loro creatività è soffocata dalle grandi strategie e dai piani aziendali rigidi dell'organizzazione.

Qualità dei dipendenti impegnati rispetto a quelli disimpegnati

Quando le aziende cercano di aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, è essenziale promuovere una cultura partecipativa in cui i dipendenti comprendano e si sentano coinvolti non solo nelle operazioni quotidiane, ma anche negli obiettivi strategici dell'azienda. Questa cultura richiede manager competenti che cerchino le opinioni, i feedback critici e le raccomandazioni dei loro dipendenti. Inoltre, questi manager devono essere trasparenti con i loro team e fornire approfondimenti e giustificazioni nelle loro decisioni aziendali.

Diffondere l'idea di uno sforzo collaborativo comune trasmette ai dipendenti il messaggio che le loro opinioni e idee sono importanti per il benessere generale dell'organizzazione, conferendo loro una posizione più elevata in termini di obiettivi e di spirito di comunità sul posto di lavoro. I dipendenti vedono che i loro sforzi contribuiscono e si allineano agli obiettivi dell'organizzazione, il che li motiva a svolgere il proprio lavoro in modo più approfondito e con maggiore coinvolgimento.

Il concetto di organizzazione autosviluppante

Il concetto di Self-Developing Organization (SDO) è stato introdotto da Josh Bersin quando si è interessato al fatto che le organizzazioni devono offrire ai propri dipendenti opportunità di sviluppo e formazione. Ciò che è importante capire con questo concetto è che un dipendente ha la capacità di sperimentare, imparare e svilupparsi per raggiungere meglio gli obiettivi di un'organizzazione, oltre che per soddisfare le proprie aspirazioni personali e professionali.

Un SDO comprende l'importanza di ogni ruolo o mansione per il successo complessivo dell'organizzazione. Questo approccio crea le condizioni per lo sviluppo continuo delle capacità organizzative di tutti i dipendenti e della loro capacità di apprendere e innovare. Questa è l'essenza di un SDO.

Il cuore del SDO è costituito dalla prontezza e dall'adattabilità di ciascun individuo, che dovrà seguire un percorso di autoapprendimento personale e professionale, che gli consenta di contribuire efficacemente al successo dell'organizzazione.

Un obiettivo essenziale di un SDO è consentire il successo e lo sviluppo di ciascun individuo. Ogni dipendente comprende e determina con maggiore precisione il percorso più adatto ai propri obiettivi di sviluppo professionale all'interno di un'organizzazione, il tutto in un quadro ben definito, che lo aiuta a individuare le azioni e i contenuti che lo porteranno avanti.

• Adottando questo nuovo approccio, le aziende possono creare un ambiente in cui i dipendenti si sentono autorizzati a perseguire il proprio sviluppo personale, indipendentemente dal loro ruolo. Di conseguenza, l'acquisizione delle conoscenze non è più responsabilità esclusiva del management e di esperti altamente specializzati, ma ogni ruolo o posizione all'interno dell'organizzazione è responsabile del proprio percorso di apprendimento e sviluppo.
• Un altro elemento importante per l'organizzazione è la necessità di condividere le informazioni in modo aperto e trasparente. Un tale approccio alla condivisione delle informazioni genera più conoscenza e, quindi, dipendenti più competenti - ispira fiducia e facilita la collaborazione tra i team.
• I programmi e le attività di apprendimento, formali o informali, sono facilmente accessibili a tutti nell'organizzazione. Per i dipendenti è facile identificare queste iniziative e determinare quali sono le attività più rilevanti per arricchire il proprio sviluppo professionale.
• I manager a tutti i livelli dell'organizzazione devono combinare il proprio sviluppo con la necessità di comprendere e sviluppare le capacità dei loro team.
• Le organizzazioni devono creare condizioni che incoraggino la mobilità delle carriere e garantire che gli individui abbiano una visione chiara dei diversi tipi di percorsi di carriera a loro disposizione.
• Allineare il comportamento individuale agli obiettivi aziendali diventa intuitivo. Le informazioni sugli obiettivi strategici dei singoli reparti e dell'organizzazione nel suo complesso, così come i contributi, sono facilmente accessibili a tutti i dipendenti.

Nuvola di parole chiave sull'organizzazione che si sviluppa da sola

Una SDO offre uno sviluppo personalizzato fin dall'inizio (o addirittura prima del primo giorno), che colpisce i nuovi dipendenti. Lo sviluppo professionale è fondamentale per la cultura aziendale ed è un'esperienza personale per ogni dipendente. Mentre i dipendenti ricevono indicazioni da manager, responsabili dell'apprendimento, formatori, ecc. è loro responsabilità definire il proprio sviluppo nel contesto dei loro obiettivi a breve e lungo termine all'interno dell'organizzazione.

In breve, un SDO è consapevole che i suoi talenti guidano la crescita dell'azienda e forniscono un vantaggio competitivo, e che deve coltivare e sviluppare tali talenti per garantirne il pieno potenziale. Riconosce che deve rendere facile per gli individui identificare le opportunità di sviluppo e definire un percorso personalizzato per la loro carriera, e che deve anche mettere in atto strumenti di apprendimento che siano non solo facili, ma anche piacevoli da usare.

Trasformazione digitale e organizzazione autosviluppante

Nel mondo digitale di oggi, i dipendenti si aspettano un certo livello di coinvolgimento con gli strumenti che utilizzano per ottenere i migliori risultati. I dipendenti non accettano procedure che comprendono applicazioni isolate. Questo perché tali procedure comportano un'esperienza frammentata quando si impegnano nelle attività di apprendimento necessarie per raggiungere le loro fasi di sviluppo. Un apprendimento accessibile e continuo, legato alle giuste fasi di sviluppo professionale, è la chiave della crescita.

La tecnologia di apprendimento consente alle organizzazioni di gestire i programmi di formazione e apprendimento, compresa la gestione e l'erogazione di un apprendimento mirato e adeguato al contesto. Inoltre, la tecnologia di apprendimento progetta tipicamente l'esperienza dell'utente in uno stile specifico per i consumatori, in termini di grafica e di sensazione, mettendo in evidenza applicazioni onnipresenti come Amazon, Google, Facebook e così via, in quanto sono le applicazioni con cui i dipendenti hanno maggiore familiarità e che utilizzano regolarmente. Il risultato è un'infrastruttura che ottimizza i processi di apprendimento rendendo la formazione disponibile ovunque e in qualsiasi momento.

Trasformazione digitale e SDO

Indipendentemente dal livello di struttura e formalità, l'offerta formativa disponibile non solo consente ai dipendenti di familiarizzare con processi e procedure, ma colma anche le lacune in termini di competenze e professionalità, migliorando il coinvolgimento dei dipendenti. Le organizzazioni devono quindi assicurarsi che i dipendenti siano ben informati su tutte le opzioni di apprendimento e sviluppo a loro disposizione.

Anche se la direzione delle risorse umane di un'organizzazione può raccomandare opzioni di sviluppo specifiche, è responsabilità dei dipendenti partecipare alle attività di apprendimento che ritengono più appropriate per il loro sviluppo all'interno dell'organizzazione.

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Coinvolgimento dei dipendenti: punti chiave da ricordare

Per mantenere i dipendenti altamente produttivi e impegnati nelle aziende di oggi, le organizzazioni devono affrontare le sfide delle risorse umane: competenze insufficienti, formazione inadeguata o non personalizzata, poche opportunità di sviluppo e avanzamento o obiettivi e strategie aziendali non allineati.

L'approccio SDO descrive un metodo che cambia il modo in cui le aziende attraggono, coinvolgono, sviluppano, impegnano e premiano le loro persone. Le organizzazioni che adottano questo approccio offrono soluzioni diversificate e altamente personalizzate che consentono ai dipendenti di perseguire uno sviluppo razionale e basato sull'apprendimento, in linea con gli imperativi più importanti del tempo e del luogo. In questo modo, forniscono gli strumenti necessari per identificare facilmente le opzioni di sviluppo e definire un percorso di carriera personalizzato.

Queste organizzazioni riconoscono inoltre che la promozione della collaborazione e dello sviluppo continuo mantiene i dipendenti impegnati e produttivi, portando a migliori risultati aziendali. Infine, i SDO si rendono conto che le persone cercano quelle organizzazioni che offrono piani di apprendimento e sviluppo ben definiti, che le tengono impegnate e che offrono la migliore esperienza lavorativa complessiva possibile.