Come si imposta un approccio GPEC nella funzione pubblica?

La strategia di gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze (GPEC) è emersa in un contesto economico, sociale e tecnologico in rapida evoluzione, che sta sconvolgendo il mercato del lavoro e portando a una grande instabilità in termini di posti di lavoro. Inizialmente applicato al settore privato, viene sempre più adottato dalle amministrazioni pubbliche. Questa tendenza riflette il desiderio di adattare le competenze alle esigenze delle organizzazioni, con l'obiettivo di garantire un'occupazione a lungo termine.

Quali sono le caratteristiche specifiche del GPEC? Quale metodo si dovrebbe seguire e quali strumenti si dovrebbero applicare per implementare un GPEC nella pubblica amministrazione? appvizer vi fornisce le chiavi per una migliore comprensione di questo concetto e i principi principali di un'implementazione di successo.

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Definizione: cos'è il GPEC?

Definizione: l'approccio GPEC

La gestione lungimirante dell'occupazione e delle competenze (GPEC) è nota anche come gestione lungimirante della forza lavoro, dell'occupazione e delle competenze (GPEEC). Si tratta di un approccio proattivo e lungimirante che mira a prevedere il fabbisogno di personale di un'organizzazione utilizzando una serie di strumenti di gestione delle risorse umane.

Simula il futuro dell'azienda, tenendo conto dei vincoli del suo ambiente e delle sue scelte strategiche. L'obiettivo: prevedere i possibili futuri dell'azienda, al fine di anticipare, studiare e informare le decisioni in materia di risorse umane.

Il GPEC è in grado di colmare il divario tra le esigenze lavorative e le risorse, tenendo conto del contesto socio-economico, degli sviluppi tecnologici e dei cambiamenti normativi.

Applicazioni pratiche del GPEC

Un'applicazione di questo approccio è lo sviluppo di piani d'azione lungimiranti: Si tratta di evidenziare i divari tra lo sviluppo prevedibile del personale (risorse) in un determinato periodo e la sua assegnazione ai posti di lavoro esistenti (esigenze organizzative) nello stesso periodo.

In breve, si tratta di avere le competenze giuste, al momento giusto e nel posto giusto.

A tal fine, vengono attuate misure, analisi e piani d'azione per ridurre i divari tra previsioni e realtà, al fine di prevenire le crisi.

Da un approccio gestionale quantitativo a uno qualitativo

Il GPEC non è un concetto nuovo: da tempo le aziende cercano di prevedere le risorse di cui avranno bisogno nel breve, medio e lungo termine. Ecco alcuni riferimenti cronologici sull'evoluzione di questo concetto:

• Anni '60: attenzione alla gestione quantitativa della forza lavoro, cioè al numero di persone necessarie in base al loro livello di qualificazione, sulla base di modelli di pianificazione strategica.
• Anni '70: attenzione alla gestione delle carriere, con una nuova enfasi sulla formazione, che diventa obbligatoria.
• Anni '80: la nozione di gestione lungimirante si afferma in un contesto di cambiamenti economici e tecnologici, che portano all'obsolescenza delle competenze, ma anche all'emergere di una gestione incentrata sulle persone.
• Anni '90: D. Thierry e C. Sauret forgiano la definizione più diffusa (1993), secondo cui la GPEC è la progettazione, l' attuazione e il monitoraggio di politiche e piani d'azione coerenti:
  • mirando a ridurre in anticipo il divario tra le esigenze dell'azienda e le sue risorse umane, in linea con il suo piano strategico;
  • coinvolgendo il dipendente in un progetto di sviluppo professionale.
• Anni 2000: rinnovato interesse per il GPEC all'interno delle aziende in seguito a :
  • la legge sulla programmazione della coesione sociale del 18 gennaio 2005, volta a regolamentare il mercato del lavoro;
  • la consapevolezza dell'invecchiamento della popolazione lavorativa ("papy boom"), che porterà a pensionamenti di massa.

I principali obiettivi della pianificazione previsionale

Oggi, una gestione lungimirante dell'occupazione e delle competenze si concentra sulla qualità, che si traduce nel miglioramento continuo delle competenze. Ciò risponde all'esigenza delle aziende di anticipare l'evoluzione dei posti di lavoro per evitare disallineamenti qualitativi e quantitativi, nell'ottica di un costante adattamento alle nuove situazioni lavorative.

Gli obiettivi del GPEC sono

• gestire le competenze per prevenire il rischio di inidoneità;
• evitare i licenziamenti affrontando i problemi a monte;
• garantire l'occupabilità dei dipendenti;
• consentire una migliore gestione delle carriere;
• garantire una formazione più efficace;
• limitare la perdita di conoscenze all'interno dell'organizzazione.

La politica del GPEC nella pubblica amministrazione

Cosa intendiamo per "servizio pubblico"?

Introdotto per la prima volta nelle aziende, il modello GPEC è stato trasposto alla gestione delle risorse umane nei vari servizi pubblici:

• Servizio civile statale: Comprende i dipartimenti del governo centrale come i ministeri, i dipartimenti decentrati come le prefetture e i rettorati, e le istituzioni pubbliche come le università e il CNRS.
• Servizio civile ospedaliero: comprende gli ospedali pubblici, le case di riposo pubbliche, ecc.
• la funzione pubblica locale : comprende gli enti locali (comuni, dipartimenti, regioni) e gli istituti pubblici.

Obiettivi e sfide del GPEC nella funzione pubblica

Applicare la strategia GPEC nel settore pubblico significa adottare una nuova modalità di gestione delle risorse umane (HRM). Non si tratta più di uno strumento per controllare la massa salariale, ma per costruire e garantire la coerenza dei percorsi di carriera, come avviene nelle imprese.

Questo nuovo metodo di gestione permette di :

• soddisfare i requisiti di legge, in particolare in termini di formazione;
• gestire l'evoluzione della forza lavoro per determinare meglio le esigenze di assunzione future e anticipare il trasferimento delle conoscenze;
• migliorare il servizio pubblico, in particolare mettendo in campo competenze e "occupabilità" per stare al passo con l'evoluzione delle professioni;
• sviluppare un approccio di qualità: garantire che il servizio soddisfi le esigenze del pubblico e della comunità.

Per raggiungere questo obiettivo, è necessario attivare una serie di leve, tra cui:

• gestione della mobilità
• identificare le competenze disponibili
• verificare che il lavoro corrisponda al dipendente
• offerta di formazione mirata per migliorare le competenze, ecc.

Come si può implementare il GPEC nel settore pubblico?

Metodo e attuazione pratica

La preparazione e l'implementazione di una politica di GPEC è un progetto complesso, da portare avanti nel medio-lungo periodo. Per garantirne il successo, è necessario adottare una serie di misure:

• Elaborazione di un inventario dei posti di lavoro e delle qualifiche;
• Proiezione dei posti di lavoro e delle competenze attuali;
• Implementare gli strumenti di HRM (descritti di seguito) per:
  • ridurre il divario tra esigenze e risorse
  • elaborare un piano d'azione per anticipare i cambiamenti nei posti di lavoro e nelle competenze;
  • Utilizzare i dati HR per analizzare tutti i problemi da risolvere;
• rafforzare il coinvolgimento di tutti gli attori;
• Realizzare il progetto a lungo termine, generalmente nell'arco di 3-5 anni.

Un'organizzazione deve dotarsi di strumenti adeguati per la gestione e lo sviluppo delle competenze, tra cui :

• l' archivio aziendale o delle competenze, per identificare le competenze esistenti all'interno dell'organizzazione;
• il repertorio delle mansioni;
• le descrizioni delle mansioni che descrivono in dettaglio i compiti, le attività e le competenze associate a una mansione;
• una guida per il reclutamento che elenca le linee guida per facilitare e professionalizzare il reclutamento;
• il sistema di mobilità, che consente di elaborare un programma di formazione adeguato;
• il colloquio annuale per fare il punto sui compiti di ogni funzione, avviare una discussione su eventuali cambiamenti e individuare le competenze richieste;
• il piano di formazione per promuovere l'occupabilità e lo sviluppo professionale dei dipendenti;
• le previsioni finanziarie, come strumento di indirizzo e di decisione per intervenire sui costi, in particolare per controllare meglio la spesa salariale.

Selezione: 3 strumenti per una strategia GPEC ottimale

La funzione pubblica è caratterizzata da uno status specifico e da una politica delle risorse umane: tutela del posto di lavoro e gestione delle carriere. Molti degli strumenti di digitalizzazione, di gestione dei talenti e di HRM utilizzati nelle aziende possono essere applicati anche alle amministrazioni pubbliche e alle loro caratteristiche specifiche.

Tuttavia, potrebbe essere una buona idea fare un passo avanti e dotare la vostra organizzazione di un sistema automatizzato di elaborazione delle informazioni sulle risorse umane e, perché no, di una soluzione software al 100% online. appvizer ha raccolto una selezione di 3 soluzioni software per aiutarvi a rendere più agile il vostro HRM.

Chapitre 012: lo strumento strategico per gli enti locali e gli organismi pubblici

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Offre i seguenti vantaggi

• prospettiva e retrospettiva,
• sviluppo di cruscotti, report e indicatori,
• progettazione di organigrammi,
• un sistema per combattere l'assenteismo
• controllo degli straordinari,
• limitare il numero di sostituzioni
• riduzione del ricorso a personale temporaneo e freelance, ecc.

Questa soluzione innovativa e personalizzabile è stata progettata per una gestione lungimirante della forza lavoro. Risponde alle esigenze di gestione finanziaria e di contenimento dei costi delle risorse umane delle autorità locali e degli enti pubblici. È complementare ai sistemi HRIS e ad altri software per le paghe, aggiungendo una dimensione di intelligenza strategica alla gestione amministrativa delle risorse umane.

BL.enfance: focus sulle HRM nelle strutture per l'infanzia

BL.enfance, precedentemente noto come E.enfance, è un pacchetto software di facile utilizzo progettato per gestire i servizi di assistenza all'infanzia e alla prima infanzia. Il suo nuovo design ergonomico lo rende facile da usare e consente una gestione completa delle attività scolastiche ed extrascolastiche. L'applicazione è al 100% online e richiede solo una semplice connessione a Internet e nessun hardware dedicato.

L'interfaccia consente di accedere a tutte le informazioni relative ai bambini e offre i seguenti moduli:

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• Mappa delle scuole e iscrizioni: impostazione dei parametri della zona collegata alla scuola e gestione di eventuali esenzioni;
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• Doposcuola: gestione delle prenotazioni, dell'iscrizione dei bambini ai servizi e di un sistema di pianificazione per sessione o in tempo reale;
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TalentSoft: una soluzione versatile per implementare la GPEC

Il software di gestione dei talenti e della formazione di TalentSoft vi consente di gestire efficacemente l'assunzione, le prestazioni, le competenze, le carriere, la formazione e la retribuzione dei vostri dipendenti. La soluzione integrata di TalentSoft per la gestione dei talenti vi permette di implementare una politica GPEC che può essere completamente adattata alle vostre esigenze, rendendola applicabile a tutte le funzioni pubbliche.

TalentSoft offre le seguenti funzionalità:

• gestione del ciclo completo del GPEC: identificazione, valutazione, sviluppo e pianificazione;
• gestione dell'organizzazione del lavoro
• sviluppo delle competenze e del potenziale individuale e collettivo dei dipendenti;
• servizio on-demand con: integrazione dei dati dei dipendenti, campagne di valutazione, reclutamento, retribuzione, formazione e pianificazione della strategia occupazionale e delle competenze;
• specifico per la funzione pubblica locale: amministrazione del personale, gestione delle carriere, valutazione, retribuzione, formazione e coesione sociale;
• specifico per il servizio civile ospedaliero: servizio su misura che integra i quadri di riferimento di ogni struttura.

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Le sfide del GPEC applicato al settore pubblico

Inizialmente presentato come uno strumento per ottimizzare la spesa salariale, il GPEC può ora essere utilizzato per andare oltre e migliorare la qualità della vita lavorativa dei dipendenti. Tuttavia, esistono diversi ostacoli alla sua applicazione.

Le restrizioni di bilancio sempre più stringenti sono una delle sfide che i servizi pubblici devono affrontare. Questa sfida spinge a modernizzare le amministrazioni pubbliche per renderle più agili, oltre alla necessità di controllare la spesa salariale.

Inoltre, l'attuazione di una politica GPEC di successo nella pubblica amministrazione implica un cambiamento di "cultura" nel modo in cui le missioni dello Stato e la politica delle risorse umane vengono affrontate all'interno dell'amministrazione. Questo cambiamento riguarda la percezione stessa dei posti di lavoro: dovremo pensare più in termini di professioni e competenze che di posizioni, status e categorie. Per adottare questa nuova visione, sarà necessario incoraggiare la mobilità interna e tra i servizi pubblici.

Inoltre, il consolidamento, il riconoscimento e l'impiego delle competenze dei dipendenti pubblici contribuiranno ad aumentare la loro motivazione e a creare un clima sociale favorevole. Infine, ma non meno importante, stiamo adottando un approccio che promuove il talento e apre prospettive di sviluppo e miglioramento.