Gestione dei talenti: dagli esempi alla pratica

In questo articolo, esaminiamo da vicino la gestione dei talenti, una vera e propria tendenza delle risorse umane, al centro dell'attenzione di tutte le aziende. Vedremo cos'è, perché questo fenomeno di gestione dei talenti è interessante per l'onboarding delle risorse umane e come metterlo in pratica utilizzando l'HRIS.

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Che cos'è la gestione dei talenti?

La gestione dei talenti è una branca delle Risorse Umane che mira ad attrarre, sviluppare e trattenere i profili ad alto potenziale che consentiranno a un'azienda di aumentare significativamente il proprio vantaggio competitivo. I "talenti" sono dipendenti il cui know-how (abilità, competenza) e le cui capacità interpersonali (attitudini) superano la media di tutti i dipendenti.
La gestione dei talenti si basa su una fase iniziale di pianificazione volta a definire il concetto di talento e i KPI.

Perché questa specialità HR è così ambita?

Il successo di grandi aziende nel settore delle nuove tecnologie ha messo in luce il fatto che i dipendenti con competenze e capacità eccezionali possono cambiare il destino della loro azienda. Attirando, sviluppando e trattenendo i loro dipendenti ad alto potenziale, le aziende innovative superano i loro concorrenti e creano barriere all'ingresso per i nuovi arrivati.
È relativamente facile copiare una tecnologia, anche se è stato registrato un brevetto, così come è facile investire un po' di più del proprio concorrente. D'altra parte, non si può copiare un team eccezionale che innova, federa ed esegue meglio di chiunque altro.

Esempi e best practice

In genere ci vogliono più di 10 anni per costruire un sistema di gestione dei talenti che porti molti ricavi. Ci sono eccezioni, come Google, Facebook e Apple, che sono riuscite a fare del loro capitale umano il principale motore della loro iper-crescita in meno di 10 anni.

• Facebook. Questa azienda è passata da un progetto studentesco a un social network globale e poi a una piattaforma mobile ultra-profittizia in tempi record. Come ci è riuscita? Lavorando solo con le persone più talentuose. Facebook è la prima azienda a misurare il valore di ogni dipendente in dollari: un ingegnere vale tra 500.000 e 1 milione di dollari. Quando il valore di un dipendente si avvicina al massimo, l'azienda assume e aumenta la produttività.
  Mentre nelle aziende tradizionali l' integrazione dei nuovi arrivati dura un giorno, l'onboarding di Facebook dura 6 settimane, durante le quali il neoassunto ha accesso a tutto il codice di Facebook e lavora su diversi progetti. Alla fine delle 6 settimane, viene chiesto loro quale progetto hanno apprezzato di più. Si tratta di un'idea eccellente, perché è impossibile sapere quale sia il progetto più adatto a te quando sei un candidato.
• Apple. L'azienda californiana fondata da Steve Jobs è la società di maggior valore al mondo. Ha dominato settori in cui prima non esisteva nemmeno (musica, telefonia, media). Apple ha costruito una cultura forte in modo che tutti siano pronti per la prossima rivoluzione. Ad esempio, se si eccelle in un compito, si viene immediatamente assegnati a uno nuovo di cui non si sa nulla.
  Per raggiungere obiettivi più elevati, le aziende investono di più. L'opposto è vero in Apple, che ha adottato la filosofia Lean, che consiste nel fare di più con meno. Questo metodo stimola i team, li incoraggia a innovare e riduce il più possibile i costosi tentativi ed errori. Grazie a questo approccio gestionale, il fatturato di Apple per dipendente è di ben 2 milioni di euro.

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Implementare una strategia di gestione dei talenti

Se i risultati ottenuti da queste aziende di successo vi impressionano, sappiate che è assolutamente possibile seguire le loro orme. Le condizioni per raggiungere questo obiettivo sono due: considerare che gli effetti più incisivi si avranno tra diversi anni e che ciò richiede rigore.

Ecco le quattro fasi dell'implementazione della gestione dei talenti:

1. Pianificazione

Il primo passo consiste nel definire cosa sia il talento per l'azienda o per un particolare team. Sebbene il termine sia diventato molto diffuso, non si applica alle stesse tipologie di individui.

Le risorse umane devono quindi definire le competenze e assegnare loro un peso a seconda che siano utili, essenziali o dirompenti. Successivamente, è necessario stabilire dei criteri per misurare il livello di competenza dei talenti. Ciò consente anche di elaborare KPI da utilizzare come strumenti di misurazione dopo l'evento.

Infine, la pianificazione porta a un audit della situazione esistente, che consente di valutare i livelli degli individui, spesso per reparto. Questo porta spesso all'individuazione di Gaps, cioè di livelli gerarchici che soffrono di una mancanza di competenze e di leadership.

Con l'aiuto di una società di consulenza HR o di uno strumento potente come Yourcegid HR, dovrete strutturare questa fase essenziale della vostra strategia.

2. Acquisizione

La seconda fase consiste nel reclutamento dei talenti. Si tratta di comunicare la cultura aziendale nel modo più ampio possibile per attirare e ispirare i talenti a candidarsi per le offerte di lavoro o a presentare candidature spontanee. Questo funziona se i valori alla base dell'azienda sono forti, attraenti e sufficientemente impregnati nell'immagine del marchio aziendale.

Questo permette alle persone di talento di cogliere i vantaggi di lavorare per l'azienda e quindi di passare al processo di selezione.

La selezione deve poi avvenire in più fasi (test, colloquio, verifica del profilo). Criteo, ad esempio, (leader nella pubblicità mirata su Internet) seleziona i suoi talenti attraverso 1 test online, 1 colloquio telefonico, 2 colloqui con i collaboratori diretti, quindi 1 colloquio con il manager. Facebook e Google attraversano una decina di fasi.
L'acquisizione dei talenti culmina nel reclutamento (negoziazione del pacchetto) e nel processo di integrazione, che mira a posizionare il nuovo arrivato sui progetti più adatti a lui e a trasmettergli le nozioni fondamentali.

💡 Il giusto software HR può aiutarvi a facilitare l'intero processo di reclutamento, dall'acquisizione all'assunzione, all'integrazione e allo sviluppo dell'employer brand.

🛠Softy, ad esempio, è un pacchetto software ATS completo, intuitivo e molto facile da usare che vi fa risparmiare molto tempo grazie a funzioni di gestione dei talenti complete e personalizzabili: algoritmo di matching che analizza le candidature in base ai vostri criteri, modulo di ricerca avanzato per filtrare i profili, alimentazione automatica della libreria di CV e molto altro ancora!

3. Lo sviluppo

Nessuno arriva in un'azienda con l'intera gamma di competenze e conoscenze. Questo è il senso del processo di sviluppo, che inizia con la preparazione individuale per garantire che l'individuo accolga la formazione, il coaching, le valutazioni delle prestazioni e il mentoring.

La seconda fase consiste nello sviluppo della carriera e nella formazione per migliorare le prestazioni e le competenze. Un software di gestione dei talenti come Yourcegid RH consente di fornire una formazione su misura che fa la differenza tra il GPEC tradizionale e la gestione dei talenti.

💡 I manager e/o le risorse umane devono proporre regolarmente revisioni delle prestazioni per adeguare le azioni di supporto. Queste revisioni sono accompagnate da coaching e mentoring che mirano a sviluppare le capacità piuttosto che le competenze.

4. Mantenimento

Più a lungo si trattengono i talenti in azienda, migliore sarà il ritorno sull'investimento. La chiave è pensare "a lungo termine" con i talenti. Ad esempio, invece di dare un bonus di incentivazione al 31 dicembre, si tratta piuttosto di far interessare i dipendenti ai risultati o di rendere più facile per loro diventare azionisti dell'azienda. Creare piani di carriera personalizzati, adattando il lavoro al dipendente (orari, luogo, metodi) piuttosto che il contrario.

Infine, è più che necessario lavorare su un ambiente di lavoro positivo, sempre più ricercato dai talenti:

• uffici piacevoli
• una gestione moderna e rispettosa
• l'apprezzamento del lavoro svolto,
• e il rispetto sono fattori molto importanti per trattenere i talenti.

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Conclusione

La gestione dei talenti consente di acquisire dipendenti ad alto potenziale, svilupparli e trattenerli il più a lungo possibile, con l'obiettivo di creare competitività e redditività.

Esempi reali come Facebook e Apple dimostrano che la gestione dei talenti non è solo un vettore di performance complessiva, ma anche un mezzo per adattarsi rapidamente a contesti in continua evoluzione.

I principali risultati di una gestione efficace dei talenti si ottengono dopo diversi anni e richiedono rigore. Un dipartimento HR ha bisogno di un software di gestione dei talenti, o di un software HR come Yourcegid HR, per strutturare la propria pianificazione e misurare i propri risultati.