Strategia HR: perché e come implementarla nella vostra azienda?

Stabilire una strategia efficace per le risorse umane è essenziale per qualsiasi azienda che voglia raggiungere i propri obiettivi, in particolare quelli commerciali. Richiede una chiara comprensione della cultura, delle persone e dei processi di un'organizzazione.

L 'implementazione di questa strategia coinvolge una moltitudine di aspetti, dalla gestione del capitale umano all'adattamento alle sfide digitali di oggi.

Questo articolo, scritto in collaborazione con la consulente per le risorse umane Laure Guérin-Taquet, analizza la definizione di strategia HR, come definirla in 5 passi e i nostri migliori consigli per una buona strategia HR che sia utile anche al vostro employer brand!

Vedere tutti i software Recruitment

Capire la strategia HR: definizione, sfide ed esempi

Che cos'è una strategia HR?

Una strategia HR è un piano a lungo termine sviluppato da un'azienda per gestire efficacemente le proprie risorse umane. Mira ad allineare gli obiettivi della funzione HR con quelli dell'azienda.

Gli elementi chiave di una strategia HR includono:

• Comprendere le risorse attuali: questa fase prevede l'analisi delle competenze, dei talenti e delle aspirazioni dei dipendenti esistenti.
  
  
• Definire gli obiettivi strategici: possono includere l'attrazione e la conservazione dei talenti, il miglioramento della produttività dei dipendenti o la promozione della mobilità interna.
  
  
• Creare un rapporto dettagliato: questo documento descrive la situazione attuale della funzione HR, gli obiettivi strategici e le misure da attuare per raggiungerli.
  
  
• Comunicare la strategia a tutti i dipendenti: è fondamentale spiegare chiaramente ai dipendenti come la strategia HR li riguardi direttamente e come contribuirà al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
  
  
• Adeguamento e ottimizzazione continui della strategia: una strategia HR efficace si evolve in linea con le mutevoli esigenze dell'azienda e del mercato del lavoro.

Le 3 sfide della strategia delle risorse umane

Le sfide di una strategia globale per le risorse umane sono molteplici. Sono legate alle sfide interne ed esterne dell'azienda.

• Una delle prime sfide è la gestione dei talenti. È fondamentale reclutare e trattenere le persone migliori per garantire la crescita dell'azienda.

• Un'altra sfida importante è l' adattamento ai cambiamenti tecnologici e sociali. La digitalizzazione e le nuove forme di lavoro, come il telelavoro e il lavoro ibrido, richiedono un pensiero strategico per ottimizzare l'esperienza dei dipendenti.

• Infine, la strategia HR deve tenere conto anche delle sfide associate alla formazione e allo sviluppo delle competenze dei dipendenti, nonché della cultura aziendale.

Una parola dall'esperto

Stabilire una strategia per le risorse umane è essenziale per allineare gli obiettivi della gestione delle risorse umane con quelli dell'azienda. Questo aiuta a massimizzare la produttività, a migliorare la gestione dei talenti e ad adattarsi alle sfide del mercato del lavoro, come la digitalizzazione e le nuove forme di lavoro (telelavoro, ibrido).

Una strategia HR efficace si basa su un audit iniziale delle competenze, sulla definizione di obiettivi chiari (come il mantenimento dei talenti o il miglioramento delle prestazioni) e su un piano d'azione strutturato per raggiungere tali obiettivi.

Include aspetti chiave come il reclutamento, la formazione continua e la gestione della comunicazione HR, che sono essenziali per rafforzare l'impegno dei dipendenti e promuovere un ambiente di lavoro dinamico. L'integrazione di strumenti digitali (HRIS, ATS, GPEC) supporta l'automazione e l'ottimizzazione dei processi HR, mentre il coinvolgimento dei manager nella strategia è fondamentale per garantirne il successo operativo.

Infine, la valutazione della strategia tramite KPI ci permette di misurarne l'efficacia e di adattarla in base ai risultati ottenuti.

Laure Guérin Taquet,

L'implementazione di una strategia HR può assumere diverse forme, a seconda delle caratteristiche specifiche di ogni azienda. Si può distinguere tra

• Strategie HR globali, che mirano a gestire tutti i talenti dell'azienda. Ad esempio, un'azienda può scegliere di concentrarsi sul reclutamento esterno per attrarre nuovi talenti, o di dare priorità alla mobilità interna e alla formazione per sviluppare le competenze esistenti.

• Strategie HR mirate, che si concentrano su un aspetto specifico della gestione delle risorse umane. Ad esempio, un'azienda potrebbe sviluppare una strategia HR specifica per l'integrazione dei nuovi dipendenti o per la gestione delle prestazioni dei dipendenti.

Esistono molti esempi concreti che possono illustrare questi diversi approcci. Ad esempio, alcune aziende leader hanno implementato strategie HR efficaci garantendo l'allineamento con gli obiettivi aziendali, definendo obiettivi chiari per ciascun dipendente o incoraggiando la differenziazione aziendale per attrarre i migliori talenti.

👀 Esempio di strategia HR del Gruppo Bouygues:

Qual è la differenza tra politica e strategia delle risorse umane?

La politica delle risorse umane, a differenza della strategia delle risorse umane, è l'attuazione della visione a lungo termine definita dalla strategia delle risorse umane. Riunisce un insieme di misure e azioni concrete volte a organizzare la gestione delle risorse umane all'interno di un'azienda. In un certo senso, questa politica HR è l'espressione operativa della strategia HR su base quotidiana.

Copre tutte le aree relative alle risorse umane, quali :

• il reclutamento e il processo di assunzione
• la formazione
• retribuzione
• GPEC, ecc.

Ognuna di queste azioni viene svolta nel rispetto della cultura e dei valori dell'azienda e del suo ambiente, con l'obiettivo di soddisfare le aspettative dei dipendenti e di sostenerli nel loro sviluppo. In questo modo, la politica delle risorse umane si adatta alla realtà sul campo e alle caratteristiche specifiche di ogni azienda.

Come si costruisce una strategia HR? 5 passi chiave

Per un'azienda, sviluppare una strategia HR efficace è un processo complesso che richiede una comprensione approfondita di molti fattori interni ed esterni.

Ecco una descrizione dettagliata di ogni fase per aiutarvi a creare una strategia HR solida e su misura!

Fase 1: fare il punto sulla situazione attuale delle risorse umane

Questo primo passo è fondamentale per gettare le basi di una strategia HR efficace. Si tratta di fare il punto sulle attuali risorse umane dell'azienda. Ciò comporta una valutazione dettagliata di :

• competenze ;
• prestazioni ;
• soddisfazione dei dipendenti.

Secondo uno studio di Deloitte, le aziende che dispongono di programmi avanzati di analisi delle risorse umane hanno il 30% in più di probabilità di sentirsi pronte a soddisfare le future esigenze di talenti.

L'audit delle risorse umane deve comprendere una valutazione e un'analisi di:

• strutture attuali ;
• politiche attuali
• pratiche HR attuali;
• lacune nelle competenze e quindi necessità di formazione per garantire lo sviluppo dei dipendenti, ecc.

Fase 2: Definire gli obiettivi della strategia HR

La definizione degli obiettivi è una fase fondamentale nella progettazione di una strategia HR. Devono essere allineati alla visione unitaria e agli obiettivi generali dell'azienda. Devono essere specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e definiti nel tempo (SMART).

Ad esempio, se l'azienda punta a una crescita del 20%, le risorse umane potrebbero fissare l'obiettivo di migliorare la produttività dei dipendenti del 15% in un anno attraverso una formazione mirata.

Questa fase richiede una comprensione approfondita degli obiettivi a lungo termine dell'azienda e del modo in cui le risorse umane possono contribuirvi. È anche importante considerare le sfide future, come i cambiamenti nella tecnologia o nel mercato del lavoro, e pianificare di conseguenza.

Gli obiettivi della strategia HR dovrebbero includere anche iniziative per migliorare il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, poiché questi fattori sono direttamente collegati alla produttività e alla fidelizzazione.

Fase 3: sviluppare un piano d'azione per raggiungere questi obiettivi

Per elaborare un piano d'azione e raggiungere gli obiettivi della strategia HR, è necessario determinare le azioni specifiche da attuare e stabilire le priorità.

È inoltre necessario definire le responsabilità di ciascuno nell'attuazione del piano. Il team HR svolge un ruolo fondamentale in questo processo, ma il successo del piano d'azione richiede il coinvolgimento dell'intera organizzazione.

Per monitorare e valutare il piano d'azione, l'uso di cruscotti HR e di indicatori chiave di performance (KPI ) può essere molto efficace. Questi strumenti consentono di misurare l'efficacia della strategia e di apportare modifiche, se necessario.

Infine, non dimenticate di includere nel vostro piano d'azione elementi come i seguenti:

• Reclutamento: definire i profili professionali da coprire e i canali di reclutamento preferiti.
• Sviluppo delle competenze: identificate la formazione necessaria per sviluppare le competenze dei vostri dipendenti.
• Comunicazione: elaborate un piano di comunicazione per informare i dipendenti sulle varie fasi di attuazione della strategia HR.

Fase 4: integrare il reclutamento e la formazione nella vostra strategia HR

Il reclutamento e la formazione sono due aspetti cruciali di qualsiasi strategia HR.

• Assumere in modo strategico significa assumere non solo per le esigenze attuali, ma anche per le competenze future necessarie alla crescita e allo sviluppo dell'azienda. Ciò implica una pianificazione preventiva, che tenga conto delle tendenze del mercato e dei cambiamenti nelle competenze richieste.
  
  
• La formazione continua, invece, è essenziale per colmare le lacune di competenze e preparare i dipendenti alle sfide future.

Uno studio Gallup ha rivelato che le aziende che eccellono nello sviluppo dei dipendenti sono più produttive dell'11%.

È quindi fondamentale incorporare programmi di formazione continua che non solo soddisfino le esigenze immediate, ma che preparino i dipendenti alle responsabilità future e alle tecnologie da padroneggiare. 🔮

Questo include iniziative come lo sviluppo della leadership, la formazione tecnica, i programmi di mentoring e il coaching professionale.

Passo 5: Gestire bene la comunicazione HR

La comunicazione delle risorse umane è un pilastro essenziale della strategia HR e svolge un ruolo chiave nel coinvolgimento dei dipendenti. Si concentra su tre aree principali:

• Attrarre: si tratta di promuovere l'immagine dell'azienda presso i potenziali candidati, comunicando i valori e la cultura aziendale.
• Reclutamento: la comunicazione deve essere efficace durante il processo di reclutamento per attrarre i talenti che corrispondono alle esigenze dell'azienda.
• Retaining: è fondamentale mantenere una comunicazione regolare e trasparente con i dipendenti per mantenerli impegnati e motivati.

Per gestire efficacemente le comunicazioni HR, è importante stabilire una strategia di comunicazione a lungo termine e un piano di comunicazione HR. Quest'ultimo determina il modo in cui la strategia di comunicazione delle risorse umane verrà applicata nella pratica. Include un promemoria degli obiettivi, dei valori e dell'organizzazione della comunicazione HR dell'azienda. È inoltre essenziale definire con precisione gli obiettivi e gli strumenti della comunicazione HR.

I nostri consigli per una buona strategia HR

Affidarsi agli strumenti digitali

L'integrazione degli strumenti digitali nella strategia HR è diventata essenziale per ottimizzare i processi e aumentare l'efficienza organizzativa. Queste tecnologie offrono l' automazione delle attività amministrative, l'analisi approfondita dei dati per prendere decisioni informate e il miglioramento della comunicazione e del coinvolgimento dei dipendenti.

In breve, forniscono un vero e proprio supporto quotidiano per lo svolgimento di alcuni compiti noiosi, in modo che possiate concentrarvi su ciò che è importante: le persone che compongono la vostra organizzazione.

Quali strumenti integrare nella vostra strategia HR complessiva? Esempi di applicazioni:

• HRIS (Human Resources Management Information System): offre una gestione centralizzata di vari processi HR, come il reclutamento, la gestione delle prestazioni, la pianificazione delle risorse umane e la gestione delle retribuzioni. Consente inoltre di analizzare e strutturare i dati relativi alle risorse umane. 🛠️ Esempio di software HRIS ad alte prestazioni: Eurécia.

• ATS (Applicant Tracking Systems): automatizza il reclutamento attraverso la pubblicazione multipla di offerte di lavoro, la gestione delle candidature, lo smistamento dei CV e l'organizzazione dei colloqui. Viene utilizzato anche per la gestione delle carriere e lo sviluppo dei talenti. 🛠️ Esempio di software ATS ad alte prestazioni: softgarden.

• Software GPEC: utilizzato per pianificare il fabbisogno di personale, monitorare le competenze e le carriere e creare piattaforme di formazione.

• Payroll: automatizza e semplifica la gestione delle paghe, compresi i congedi, le assenze e le dichiarazioni previdenziali, adattandosi alle diverse dimensioni dell'azienda.

• E-learning e formazione: offre opportunità di formazione continua attraverso moduli online, MOOC e classi virtuali, adattando lo sviluppo professionale alle esigenze specifiche dei dipendenti.

Questi strumenti non sono semplici facilitatori di compiti, ma vere e proprie leve strategiche per una gestione moderna ed efficace delle risorse umane.

Considerare il management nella gestione complessiva delle risorse umane

Il management è un'altra leva essenziale nell'attuazione di una strategia HR. Rappresenta il collegamento tra la direzione e i dipendenti, trasmette la strategia HR a livello operativo e contribuisce al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Integrare il management nella gestione complessiva delle risorse umane significa in particolare:

• coinvolgere i manager nella definizione degli obiettivi delle risorse umane per garantire una maggiore partecipazione e un'attuazione efficace;
• coinvolgere i manager nei processi HR come il reclutamento, la formazione e la valutazione delle prestazioni dei loro team;
• sviluppare le competenze manageriali, attraverso formazione e supporto specifici, per rafforzare il loro ruolo di relatori della strategia HR.

In breve, una gestione efficace è un fattore chiave di successo per una strategia HR di successo. Ottimizza la produttività dell'azienda migliorando il benessere e la motivazione dei dipendenti.

Vedere tutti i software Recruitment

Infine, come si valuta l'efficacia della strategia HR?

Per valutare l'efficacia della vostra strategia HR, è essenziale l'uso degli HR KPI (Key Performance Indicators). Questi indicatori consentono di misurare la performance delle azioni messe in atto e di orientare le azioni future. Valutare l'efficacia delle risorse umane significa tenere sotto controllo questi KPI.

I KPI possono includere indicatori di gestione sociale per misurare la qualità della vita sul lavoro, ma anche indicatori più specifici legati alla gestione del capitale umano dell'azienda.

Questi indicatori includono

• tempo medio di assunzione
• costo per assunzione
• la soddisfazione dei candidati
• retribuzione e benefit.

È inoltre possibile effettuare valutazioni delle prestazioni e delle competenze per misurare l'efficacia delle azioni HR.