Telelavoro: non una rivoluzione sul posto di lavoro, ma un vero passo avanti per le organizzazioni!

Ciò che non ha precedenti nella pandemia è l'obbligo per le aziende di utilizzare il telelavoro per continuare a operare e per conformarsi alle istruzioni governative in molti Paesi.

Prima di questo obbligo di legge, più della metà delle aziende europee non utilizzava affatto il telelavoro. Le altre lo praticavano, per lo più, in modo molto moderato e il più delle volte su base volontaria. Molte aziende riluttanti hanno quindi dovuto fare il grande passo, e alcune si sono appassionate al telelavoro tanto da vederlo come una sorta di soluzione quasi magica ai loro problemi organizzativi e gestionali.

Tuttavia, queste speranze rischiano di portare a una delusione, perché si basano sull'idea che la tecnologia possa da sola rivoluzionare l'organizzazione del lavoro. Tuttavia, come hanno dimostrato i lavori di Éric Trist e della scuola sociotecnica a partire dagli anni Cinquanta, il volto del lavoro non dipende dalla sola tecnologia:

• dalla sola tecnologia
• né dal solo comportamento individuale e collettivo
• ma da entrambi.

Per tornare all'attualità, ciò significa che nessuna tecnologia può essere implementata con successo in un'azienda senza tener conto della sua dimensione culturale e umana.

Di fronte alla situazione sanitaria, la maggior parte delle organizzazioni è stata estremamente cauta. Nel maggio 2020, la decontaminazione non era sinonimo di un ritorno massiccio nelle aziende di molti Paesi. Una buona parte dei dipendenti ha lavorato in telelavoro per mesi.

Il telelavoro era un'ancora di salvezza perché era forzato e considerato temporaneo. Per perpetuarlo, è essenziale un cambiamento nello stile di gestione. Il tradizionale "comando e controllo" deve lasciare il posto a una gestione basata sulla fiducia.

Ma un cambiamento di cultura e di atteggiamento non si può ottenere da un giorno all'altro. La costruzione di un'organizzazione che decentra il processo decisionale e privilegia la delega e l'autonomia richiede sostegno e formazione, sia per i dirigenti che per i dipendenti. Senza questa revisione di fondo, il telelavoro non viene messo in atto... è un controllo a distanza!

Vedere tutti i software Sistemi informativi HR

Le aziende di fronte al telelavoro imposto dal confinamento

Il confinamento ha dimostrato che le aziende sono capaci sia del peggio che del meglio, con :

• da un lato, quelle che hanno abusato di soluzioni di tracciamento delle connessioni,
• dall'altro, quelle che hanno incoraggiato l'"empowerment", cioè la liberazione di energie sul territorio per trovare e testare soluzioni.

Non si può chiedere a un manager locale di fidarsi dei membri del suo team se il top management non fa altrettanto.

I leader che danno l'esempio sono sempre una fonte di ispirazione e forniscono un reale impulso al cambiamento. Non dobbiamo nemmeno trascurare la difficoltà psicologica: la perdita del controllo fisico, cioè il fatto di non avere più i dipendenti nel proprio campo visivo, è destabilizzante.

Le aziende devono darsi il tempo di imparare i nuovi codici. È un'illusione pensare che il telelavoro possa continuare perché ha funzionato durante il periodo di confino e ha salvato l'attività di molte aziende. Ancora una volta, la maggioranza dei dipendenti ha scoperto questo tipo di interazione in una situazione senza precedenti.

Per acculturare i team a questi nuovi modi di lavorare, dobbiamo prima convincere i manager a seguire una formazione e ad aprirsi ad altri ecosistemi. Gli scambi tra pari sono frequenti e rilevanti, ma alimentare le riflessioni all'interno di altri ambiti è anche un modo per sviluppare la propria postura manageriale.

Un'altra barriera alla trasformazione è l' avversione al rischio. Diffondere una cultura del rischio all'interno dei team è forse un modo per sviluppare un'organizzazione più flessibile e liberarsi da un rigido quadro burocratico.

Infine, manager e dipendenti devono essere coinvolti in reti interne o esterne che incoraggino il co-sviluppo.

Un'esperienza di telelavoro diversa per ogni dipendente

Per molti dei dipendenti intervistati, il telelavoro è ancora un'esperienza recente, o addirittura una prospettiva auspicabile.

Rappresenta una promessa di autonomia, che ovviamente è allettante. Tutti sperano che il telelavoro consenta di:

• migliorare la loro qualità di vita
• conciliare meglio la vita privata e quella professionale
• reinvestire in una vita familiare troppo a lungo trascurata,
• utilizzare meglio il tempo sprecato nei trasporti e nelle riunioni,
• trovare più spazio di manovra, ecc.

Nulla di tutto questo è falso, ma si realizzerà solo se, allo stesso tempo, i fattori manageriali, culturali e umani renderanno possibile questo cambiamento.

Così, per fare un esempio, in un'azienda caratterizzata da uno stile di gestione fortemente gerarchico e burocratico, è molto probabile che i timori suscitati dalla lontananza dei dipendenti si traducano, al contrario, in un aumento di

• controllo,
• processi
• relazioni
• riunioni a distanza, ecc.

D'altro canto, in un'azienda in cui l'autonomia e la delega di autorità sono già all'ordine del giorno, l'adozione del telelavoro sarà molto più naturale.

Allo stesso modo, per i dipendenti non preparati all'autonomia, l'improvvisa scomparsa di schemi temporali e spaziali può causare ansia e disimpegno. Per i dipendenti abituati da tempo a prendere l'iniziativa, l'introduzione di una dose di lavoro a distanza porterà a una maggiore soddisfazione.

In altre parole, il successo del telelavoro non dipende tanto da fattori tecnologici - gli strumenti sono maturi da tempo - quanto da fattori umani e culturali.

I rischi del telelavoro

L'erosione della cultura aziendale

Uno dei rischi del telelavoro è quello dell'erosione della cultura aziendale a seguito della diffusione del lavoro a distanza.

Una cultura aziendale non è mai del tutto prescritta. È anche una cosa viva, che si costruisce nel corso di un numero infinito di giorni:

• contatti spontanei
• scambi informali
• esperienze
• e ricordi condivisi.

Che ne sarà della cultura se i membri di un reparto o di un'équipe non si vedono più regolarmente?

Come tutti hanno potuto constatare, durante la prima reclusione, anche con i membri della propria famiglia, i famosi "aperitivi con lo zoom" si sono spesso rivelati deludenti, artificiosi e aridi rispetto al vero contatto umano.

È un'immagine abusata, ma è ancora vera: la macchina del caffè è ancora uno dei migliori strumenti per la gestione della conoscenza, una mini agorà essenziale per il buon funzionamento di un'azienda.

L'annuncio del Gruppo PSA in Francia, all'inizio di maggio 2020, che il telelavoro sarà il futuro del posto di lavoro è stato a dir poco azzardato e si teme che in futuro possa portare a una graduale disgregazione dell'organizzazione. L'azienda rimane fondamentalmente una comunità di uomini e donne uniti da un progetto comune. Ma cosa resterà di questa avventura umana se i colleghi non saranno altro che pixel su uno schermo? Possiamo constatare che :

• in dosi eccessive, il telelavoro rischia di trasformare l'azienda in un semplice aggregato instabile di dipendenti che forniscono servizi e si posizionano sul mercato con spirito mercenario;
• se ben gestito, il telelavoro aumenta la flessibilità e l'agilità dell'azienda;
• Se non viene utilizzato nelle giuste proporzioni, può portare alla frammentazione o addirittura alla liquefazione. E questo, ovviamente, avrebbe effetti devastanti sul business e sulle prestazioni, perché l'unica risorsa differenziante di un'azienda è il suo capitale umano.

Tutto il resto può essere appreso, copiato o comprato. In definitiva, la vera questione è quella dell'impegno. È una domanda esistenziale su cosa significhi lavorare insieme.

Alcune aziende, come Yahoo, IBM e Oracle, hanno messo fine ai loro tentativi di generalizzare il telelavoro per questo motivo. Hanno scoperto che questa forma di organizzazione riduce sostanzialmente la capacità dei loro team di lavorare, innovare e creare insieme. Provenendo da alcuni dei nomi più noti dell'economia digitale, questi precedenti dovrebbero, come minimo, incoraggiare alla cautela!

La negazione delle relazioni umane

Verso la fine del 2020, la popolarità del telelavoro è diminuita in modo significativo. Dall'inizio di novembre 2020, solo il 45% dei dipendenti del settore privato in Francia ha telelavorato, e solo il 23% lo ha fatto a tempo ^pieno1. Le spiegazioni di questo disinteresse per una forma di organizzazione del lavoro che è stata annunciata come la vera rivoluzione nel mondo del ^lavoro2 sono molteplici.

La prima di queste spiegazioni è ovviamente la mancanza di una vera riflessione sulle nuove forme di lavoro che richiedono un ripensamento delle pratiche manageriali, come evidenziato in precedenza. In queste circostanze non sorprende che, in ossequio al vecchio adagio "se non è rotto, non è rotto", dirigenti e manager siano tornati alle tradizionali posizioni pre-pandemiche, pretendendo che i dipendenti tornino sul posto di lavoro nel rispetto delle norme sanitarie.

La seconda spiegazione ha a che fare con la situazione stessa del telelavoro: in effetti, non c'è nulla di più iniquo del telelavoro, perché gli ambienti familiari o personali sono molto diversi da un dipendente all'altro.

Ma c'è un'altra spiegazione: l' assenza di un vero rapporto umano quando si telelavora. Non ci si può illudere che la proliferazione delle videoconferenze, unita ai cosiddetti "momenti sociali" come i caffè o gli aperitivi virtuali, possa ricreare quei forti momenti di scambio che tutti abbiamo conosciuto intorno alla macchinetta del caffè o in altri luoghi e momenti del luogo di lavoro.

L'impoverimento delle relazioni umane

Peggio ancora, i successivi confinamenti hanno acuito il senso di isolamento di molti telelavoratori, soprattutto giovani, a causa dell'impossibilità di avere normali relazioni sociali al di fuori del lavoro a seguito delle misure adottate per combattere la diffusione del virus (permessi di viaggio, chiusura di bar e ristoranti, ecc.).

Di conseguenza, non ci sorprende il forte aumento del disagio psicologico durante i successivi confinamenti, in particolare tra i dipendenti: il 41% di loro e il 58% dei loro dirigenti hanno dichiarato di soffrire in gran parte a causa del ^telelavoro3.

Questi segnali dimostrano che l'impoverimento delle relazioni umane nel telelavoro non è sopportabile per la maggior parte di noi a medio e lungo termine. Il punto, ovviamente, non è rifiutare a priori il telelavoro, che è innegabilmente una fonte di progresso per le persone e per il pianeta, ma piuttosto suggerire ai dipartimenti delle risorse umane di tenere conto del fatto che il telelavoro è una fonte di progresso per le persone e per il pianeta.Si tratta piuttosto di suggerire che i dipartimenti delle risorse umane tengano conto della questione della sicurezza psicologica dei dipendenti quando firmano gli accordi di telelavoro, che negli ultimi mesi sono spuntati in molte aziende.

Spetta a loro passare questi accordi attraverso i tre setacci di Socrate: verità, bontà e utilità, come suggerisce il professor Lejoyeux nel suo ultimo ^libro4.

Rischi che non devono scoraggiare le organizzazioni

Tuttavia, questi rischi associati al telelavoro non devono dissuadere le organizzazioni dal considerarne l'implementazione come un vero e proprio passo avanti che va ben oltre la sua generalizzazione obbligatoria per motivi di salute, a cui abbiamo assistito in tutto il mondo lo scorso anno.

Ciò avverrà solo se si seguiranno alcune linee guida nella diffusione del telelavoro all'interno dell'organizzazione:

• Iniziare a concentrarsi sul perché del telelavoro.
• Prepararsi a un' introduzione graduale del telelavoro.
• Rendere la cultura compatibile con il telelavoro sviluppando una gestione basata sulla fiducia.
• Ascoltate e formate i dirigenti sul loro nuovo ruolo nel contesto del telelavoro.
• Tenere conto della percezione che i dipendenti hanno del telelavoro in relazione al loro contesto personale e professionale.
• Utilizzare il telelavoro come opportunità per rafforzare l'agilità dell'organizzazione.
• Privilegiare le relazioni umane rispetto alla tecnologia.
• Accettare un possibile ritorno al lavoro faccia a faccia per i più vulnerabili.

Vedere tutti i software Sistemi informativi HR

La necessità di una forma virtuosa di telelavoro

In conclusione, queste sono solo alcune delle tante idee che possiamo proporre per implementare una forma "virtuosa" di telelavoro, che deve essere adattata a ogni contesto. Non dobbiamo cedere a quella che è diventata una moda , descritta da alcuni "guru" fin dal primo confino come "rivoluzione del lavoro".

Non dobbiamo farci ingannare da tutte le meravigliose tecnologie di telelavoro: non dobbiamo mai dimenticare che la tecnologia è solo una condizione necessaria, ma mai sufficiente! Non si può cambiare un'organizzazione per decreto, come sottolinea il sociologo François Dupuy nel suo ultimo ^libro5.

Spetta ai responsabili dell'organizzazione trasformare la speranza di un cambiamento in realtà, impedendo che il telelavoro siaQuello che il neuropsichiatra Boris Cyrulnik chiama "logorio dell'anima" ⁶.

Fonte :

---

1. Richer, M.: Déconfiner le travail à distance, Rapporto Terranova, 19 novembre 2020 scaricabile su https://tnova.fr/notes/deconfiner-le-travail-a-distance.

2. Besseyre des Horts, C.H.: "Le monde d'après : l'illusion de la refondation de l'entreprise, Entreprise & Carrières, n. 1484, 8-14 giugno 2020, p.22.

3. Journal TV de France 2 del 19 novembre alle 8 h: https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/confinement/confinement-le-teletravail-cause-des-degats-psychologiques_4187367.html

4. Pr. Lejoyeux, M.: Les 4 temps de la Renaissance, Le stress post-traumatique n'est pas une fatalité, JCLattès, ottobre 2020, pp.85-86.

5. Dupuy, F.: On ne change pas une entreprise par décret, Le Seuil, ottobre 2020.

Articolo ospite. Gli esperti che hanno contribuito sono autori indipendenti dalla redazione di Appvizer. I loro commenti e le loro posizioni sono personali.