Assunzioni e telelavoro: le sfide per le risorse umane nel 2024

Tra l'ultima metà del 2019 e la prima metà del 2020, il numero di persone che lavorano a distanza nelle aziende francesi è aumentato di oltre il 30%.

È LA questione HR e di reclutamento del momento. Questo fenomeno è stato definito una rivoluzione. Se si digita "telelavoro 2020" su Google, il primo risultato è un articolo intitolato 2020, l'anno1 dell'era del telelavoro... Ovviamente, la crisi sanitaria e i successivi ricoveri sono stati fattori decisivi. Per chi non l'avesse ancora fatto, i professionisti delle risorse umane hanno dovuto adattarsi al reclutamento a distanza. I candidati hanno (ri)scoperto lo stress dei colloqui video...

Ma si tratta davvero di una rivoluzione? In realtà, il telelavoro era già in aumento nelle aziende francesi. Soprattutto dopo la riforma del Codice del Lavoro del 2017, le cui ordinanze prevedevano una maggiore flessibilità nell'uso del telelavoro nelle aziende. La crisi sanitaria ha semplicemente accelerato il fenomeno, in quanto i dipendenti non erano più in grado di lavorare dalla propria sede.

Nel 2021, il telelavoro è quindi più un adattamento necessario che una semplice rivoluzione nell'organizzazione del lavoro. È un adattamento al contesto economico e sociale, un adattamento alle nuove pratiche professionali (come l'emergere di strumenti digitali), ma anche un adattamento alle nuove aspirazioni dei candidati, desiderosi di flessibilità e di conciliare meglio la loro vita professionale e personale.

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Telelavoro e assunzioni: un adattamento necessario alle aspirazioni dei candidati

Il telelavoro, così come è stato introdotto nel 2020 (cioè nell'emergenza della crisi), ha inciso ampiamente sull'equilibrio delle relazioni tra dipendenti, candidati e aziende. Ha inciso anche, e soprattutto, sulle aspettative professionali e sulle aspirazioni personali di ciascuno.

In concreto, quali sono le sfide del telelavoro per i professionisti delle risorse umane nel famoso mondo del dopoguerra?

Un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata

Secondo uno studio condotto dalla piattaforma paris-jetequitte.com, il 54% delle persone residenti nella regione di Parigi ha dichiarato di volersi trasferire in un'altra regione nel maggio 2020, rispetto al 38% di pochi mesi prima. Per quanto riguarda le richieste di lavoro, il 42% dei residenti nella regione di Parigi in cerca di lavoro a settembre 2020 si rivolgeva al di fuori della regione di Parigi, secondo uno studio di Hellowork.

La maggior parte degli abitanti della Regione di Parigi vuole lasciare la regione, ma meno della metà è disposta a trasferire il proprio lavoro.

Cosa c'entra questo con il telelavoro?
Queste cifre mostrano l' impatto del telelavoro sulle mutate esigenze e aspettative della forza lavoro francese. Ha fatto intravedere ai candidati nuovi modi di organizzare il lavoro. I lavoratori di oggi cercano una migliore qualità di vita, una routine quotidiana meno stressante e un costo della vita più interessante. Ma questo non significa necessariamente che vogliano rinunciare a un lavoro che ritengono significativo. Per conciliare le due cose, il telelavoro sembra una soluzione ovvia.

Ad esempio, il telelavoro consente ai dipendenti di seguire il coniuge in caso di trasloco, pur mantenendo il proprio lavoro.

Un modello organizzativo ibrido più flessibile

Non tutti i lavoratori desiderano il telelavoro al 100%! Secondo uno studio pubblicato dall'Apec nel dicembre 2020, l'81% dei manager dichiara di voler continuare a telelavorare, ma il 72% vuole farlo su base occasionale.

Quindi la maggior parte dei dipendenti e dei candidati non è alla ricerca di un lavoro completamente in telelavoro, ma vuole semplicemente una maggiore flessibilità nell'organizzazione del proprio lavoro.

Un percorso di candidatura personalizzato e adattabile

Questo desiderio di flessibilità non ha avuto origine con la crisi COVID-19. La trasformazione digitale delle imprese, in atto da diversi decenni, aveva già aperto la strada.

Il modo ultra-agile in cui operano le start-up e l'arrivo sul mercato del lavoro di nuove generazioni in cerca di un senso nel loro lavoro hanno anche ampiamente portato a un cambiamento di mentalità. Sono proprio i candidati delle "generazioni Y e Z" a mettere in primo piano le loro aspirazioni personali, fin dalla prima fase del processo di assunzione!

Infatti, ancor prima di candidarsi, questi candidati si informano sull'azienda: la sua attività, i suoi valori, la sua organizzazione, i benefit offerti... e se il telelavoro è un'opzione! Molte agenzie di lavoro, come Indeed o RégionsJob, consentono ai selezionatori di indicare se una posizione è disponibile per il telelavoro o se l'azienda lo consente.

Questa conoscenza permette ai candidati di essere più selettivi! Nei settori in cui c'è scarsità di candidati, come quello informatico, dove la concorrenza è agguerrita, le persone di talento preferiscono rivolgersi alle aziende che offrono loro la possibilità di telelavorare.
Per evitare questa trappola, è fondamentale curare la qualità dell' esperienza del candidato. È uno dei pilastri dell' employer brand della vostra azienda: l'immagine dell'azienda, la qualità delle candidature e la motivazione dei talenti che si candidano dipendono dalla trasparenza del processo di candidatura!

Non siete convinti? Tenete presente che, secondo uno studio pubblicato da Robert Walters, oltre il 30% dei candidati termina una candidatura prima della fine del processo di reclutamento se questo è ritenuto troppo lungo o non adatto alle proprie esigenze e vincoli.

Reclutamento e telelavoro: come rendere il telelavoro un fattore di attrazione per le risorse umane?

Cosa significa per i professionisti delle risorse umane? Come si fa a reclutare da casa senza incontrare i candidati? Quale organizzazione occorre mettere in atto per mantenere la stessa qualità di reclutamento, integrazione e collaborazione con un dipendente in telelavoro?

1. Definire chiaramente il quadro di reclutamento del telelavoro

Assumere un candidato in telelavoro senza un colloquio faccia a faccia e senza alcuna discussione con i team coinvolti nel reclutamento è un vero e proprio cambiamento di paradigma. La fiducia e la trasparenza sono essenziali per un reclutamento di successo.

Quindi, prima di pubblicare un annuncio di lavoro di telelavoro per il reclutamento a distanza, è necessario definire chiaramente il quadro di riferimento del telelavoro. Se questo quadro non è già stato definito da un contratto collettivo o da una carta aziendale interna, potete formalizzarlo individualmente con i vostri potenziali futuri assunti.

Successivamente, bisogna stabilire come sarà organizzato il lavoro. Ogni azienda deve adattare il telelavoro alle proprie esigenze e ai propri vincoli. Può assumere varie forme:

• parziale
• sedentario (il dipendente lavora esclusivamente da casa o dallo spazio collettivo messo a disposizione)
• alternato (il dipendente può lavorare a orari alterni, da casa e sul posto di lavoro)
• nomade (il dipendente non è assegnato a un domicilio o a uno spazio di lavoro specifico, ma può lavorare da qualsiasi luogo utilizzando attrezzature adeguate).

2. Stabilire il profilo tipico di un dipendente che lavora a distanza.

Come si fa a reclutare a distanza? Alcuni professionisti delle risorse umane ritengono che un colloquio di selezione a distanza non sia facile come un colloquio faccia a faccia per conoscere la personalità e le motivazioni di un candidato.

La prima cosa da fare per fugare questi timori è definire il candidato persona, cioè il profilo tipico del candidato ideale. Nel contesto del telelavoro e del reclutamento online, è necessario dare priorità a determinate qualità e competenze. Sebbene gli strumenti digitali rendano più facile la comunicazione e la condivisione di informazioni tra i dipendenti, i lavoratori in telelavoro sono gli unici padroni della propria organizzazione e della gestione del tempo di lavoro.

Pertanto, i colloqui di lavoro per il telelavoro devono essere incentrati su punti specifici quali:

• la capacità di lavorare in modo indipendente
• la capacità di prendere l'iniziativa
• reattività
• capacità di concentrazione e motivazione.

3. Creare un percorso di candidatura al telelavoro

Ora che avete definito il quadro del telelavoro e il profilo tipico di un candidato che lavora da remoto, è il momento di... reclutare la perla rara!

Anche in questo caso c'è il timore di un video-colloquio di lavoro "a metà", senza la possibilità di individuare i punti di forza e i limiti del candidato, in particolare le sue capacità relazionali e tecniche. Tuttavia, gli strumenti digitali come il software di reclutamento Beetween offrono oggi molti modi per comprendere meglio i candidati e determinare le loro qualità e competenze.

• Videoconferenze per il reclutamento: non entreremo nel merito dei vantaggi e degli svantaggi del video reclutamento, argomento che è stato ampiamente discusso. Ma gli strumenti video sono effettivamente una soluzione efficace per il reclutamento a distanza e per lavorare con un dipendente in telelavoro.
  
  
• Il colloquio video in differita: il video in differita è uno strumento interessante per la selezione dei candidati, in particolare per comprendere meglio la personalità e le motivazioni di persone di talento. Il funzionamento è semplice: si invia un elenco di domande al candidato, che deve rispondere in video registrando le sue risposte su una piattaforma di video in differita. Potrete poi consultare questo video tutte le volte che vorrete e condividerlo con i vostri colleghi in linea con i vostri processi di validazione!
  
  
• Questionario per i candidati: questo strumento vi permette di inviare un questionario ai candidati per raccogliere alcune informazioni (competenze, personalità, motivazione, capacità di scrittura, ecc.) Se abbinato a un software ATS come Beetween, le risposte alle domande vengono integrate direttamente nel file del candidato nella vostra libreria di CV online!
  
  
• Test di personalità: anche il test di personalità consiste nell'inviare ai candidati un elenco di domande che si concentrano in particolare sulla loro personalità, sulla loro capacità di lavorare in gruppo o sul loro profilo manageriale. L'obiettivo è stabilire il "profilo tipo" del candidato per capire come interagisce con i colleghi, quali sono i suoi punti di forza e di debolezza, quali sono le sue aspirazioni di carriera e così via.

4. Onboarding a distanza del nuovo assunto

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L'onboarding a distanza di un nuovo dipendente è certamente la fase più cruciale nella selezione del telelavoro. La loro motivazione dipende dalla qualità dell'inserimento. Per evitare di "perdere" il nuovo assunto, è necessario dedicargli del tempo e mettere in atto misure di inserimento personalizzate.

• Assegnare dei mentori: un mentore è un modo per centralizzare le informazioni. I nuovi arrivati hanno sempre domande nei primi giorni. Quindi hanno un contatto dedicato a cui rivolgersi.
  
  
• Integrazione nei processi: utilizzate uno strumento di comunicazione interna come Slack o Google Hangouts? Organizzate riunioni settimanali di reparto? Coinvolgete i nuovi arrivati in questi processi in modo che si sentano parte del team, ad esempio permettendo loro di partecipare alle riunioni in videoconferenza.
  
  
• Giornata di scoperta: non trascurate l'importanza del primo giorno. Se il nuovo assunto si sente "abbandonato" fin dall'inizio, la sua esperienza a lungo termine come dipendente è destinata a essere deludente. Nei primi giorni, quindi, è bene sostenere il nuovo dipendente in modo che si integri rapidamente e diventi più facilmente operativo. Potreste, ad esempio, organizzare incontri informali con ciascuno dei suoi colleghi per spiegare le loro mansioni e i vari compiti interfunzionali che dovranno svolgere, ecc.

Il telelavoro è una rivoluzione? No, è un' evoluzione dell'organizzazione del lavoro.

Sebbene la crisi sanitaria sia stata un catalizzatore, l'introduzione di modalità di lavoro più flessibili era già allo studio in molte aziende. Oggi il telelavoro sta emergendo come una risposta adeguata alle esigenze delle aziende e alle aspirazioni dei dipendenti.

Abbinato a un marchio di qualità del datore di lavoro, è un fattore significativo per attrarre candidati qualificati, in particolare per le aziende che soffrono di una carenza di candidati e di una forte concorrenza.

Articolo sponsorizzato. Gli esperti che hanno contribuito sono autori indipendenti dal team editoriale di Appvizer. I loro commenti e le loro posizioni sono personali.

Fonte: :

• https://blog.hubspot.fr/marketing/chiffres-teletravail#:~:text=9%20chiffres%20sur%20le%20t%C3%A9l%C3%A9travail,pour%20seulement%209%20%25%20des%20cadres.
  
  
• https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
  
  
• https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/malakoff-humanis-presente-les-resultats-de-son-etude-teletravail-2020-f40d-63a59.html https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388/
  
  
• https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos%20%C3%A9tudes/pdf/Teletravail-cadres-temps-de-crise.pdf
  
  
• https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388/ https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/etude-ou-en-est-le-teletravail-en-france-0b60-63a59.html https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
  
  
• https://www.francesoir.fr/societe-emploi/teletravail-chomage-larret-ou-actif-quelle-est-la-situation-des-francais-pendant-le