Prestazioni HR, ovvero come trasformare le cifre in successo!
Quando pensiamo alle prestazioni aziendali, pensiamo immediatamente ai reparti vendite o marketing. Tuttavia, un'organizzazione aziendale è una macchina complessa, in cui ogni parte svolge un ruolo fondamentale per il suo buon funzionamento. Il reparto risorse umane non fa eccezione alla regola.
Deve affrontare una serie di sfide, poiché deve lavorare sia per l' efficienza che per il benessere dei suoi dipendenti.
Ogni azienda deve quindi adottare misure per migliorare le prestazioni delle risorse umane, sia in termini di monitoraggio dei risultati che di attuazione di un piano d'azione.
Quali sono gli indicatori di performance delle risorse umane ? Perché è importante analizzarli in modo rigoroso? Esistono strumenti che possono aiutarvi in questo compito?
Scopritelo in questo articolo scritto insieme alla consulente per le risorse umane Laure Guérin-Taquet 💡 .
Che cos'è la performance delle risorse umane?
Il concetto di performance delle risorse umane si riferisce all' efficacia della funzione risorse umane di un'azienda, attraverso vari aspetti:
- produttività dei dipendenti ;
- impegno e soddisfazione dei dipendenti
- lo sviluppo dei dipendenti e la gestione delle competenze;
- l' attrattiva dell 'organizzazione attraverso il suo employer brand e il reclutamento, ecc.
In breve, lo spettro è ampio e, di conseguenza, anche il numero di KPI da monitorare. KPI che, ovviamente, sono selezionati in linea con la strategia generale dell'organizzazione 😉 .
Perché le prestazioni delle risorse umane sono importanti?
Quali sono le problematiche legate alle prestazioni delle risorse umane?
La performance delle risorse umane è una componente fondamentale della performance complessiva di un'organizzazione. Oggi, quando si tratta di questioni legate alle persone, abbiamo a che fare con molto più di una semplice funzione amministrativa.
Come suggerisce il nome, questo dipartimento si occupa delle risorse dell'azienda... risorse che sono più che essenziali per il suo buon funzionamento!
In pratica, in un contesto di mercato del lavoro rigido e di aspirazioni dei dipendenti in continua evoluzione, immaginate un dipartimento HR che :
- fatica a reclutare i profili giusti ;
- non presta sufficiente attenzione al benessere dei dipendenti, con il rischio che vadano altrove;
- non sfrutta adeguatamente le competenze dei dipendenti, ecc.
☝️ Per non parlare del fatto che la concorrenza è molto forte non solo a livello di reclutamento, ma anche a livello aziendale. È quindi necessario poter contare su risorse efficienti e qualificate.
I vantaggi di un dipartimento HR ad alte prestazioni
Una buona performance delle risorse umane innesca un circolo virtuoso:
- i dipendenti sono desiderosi di rimanere in azienda e di essere pienamente coinvolti nel suo progetto;
- la loro soddisfazione lavorativa traspare;
- che aumenta la buona reputazione dell'organizzazione;
- che a sua volta facilita le assunzioni.
In breve, un reparto risorse umane ben funzionante :
- ha un impatto positivo sulla produttività, grazie anche ad adeguate misure di reclutamento e formazione;
- contribuisce all'impegno dei dipendenti, riducendo il turnover e promuovendo la fidelizzazione dei talenti; e
- rafforza l'allineamento con gli obiettivi strategici, grazie a un regolare monitoraggio delle prestazioni.
Ma per migliorare l' efficacia delle risorse umane, è necessario misurarla 📏 !
Una parola dall'esperto
Mentre la performance delle risorse umane viene spesso misurata attraverso cifre e risultati concreti, incorporare il benessere dei dipendenti in queste valutazioni potrebbe rivoluzionare il modo in cui le aziende percepiscono la loro efficacia interna.
Il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti sono fattori chiave che influenzano direttamente la loro produttività e creatività. Includendo gli indicatori relativi al benessere sul lavoro, come i livelli di stress, la soddisfazione lavorativa e le opportunità di sviluppo professionale nei sistemi informativi delle risorse umane, le aziende possono ottenere una comprensione più olistica delle loro prestazioni.
Questo approccio più inclusivo non solo migliora l'ambiente di lavoro, ma consente anche di prevedere in modo più efficace potenziali colli di bottiglia e sfide future, portando a strategie HR più solide e adattive.
Come potete misurare le prestazioni del vostro dipartimento HR?
1 - Definire gli obiettivi
Misurare le prestazioni delle risorse umane non è un compito facile: si tratta di un'enorme varietà di attività, dalla gestione amministrativa alla gestione delle competenze, dal reclutamento alla qualità della vita sul lavoro.
In altre parole, bisogna fare delle scelte!
Iniziate con la determinazione degli obiettivi del dipartimento, tenendo conto sia :
- le esigenze e le priorità dell'organizzazione
- della struttura del dipartimento risorse umane
- delle sfide che deve affrontare.
Ad esempio, un'azienda tecnologica con l'ambizione di aumentare la propria quota di mercato sviluppando un prodotto innovativo farà molto affidamento sulle risorse umane per reclutare e/o formare un team sufficientemente qualificato.
💡 Da sapere: per essere realizzabile e motivante, un obiettivo deve essere SMART:
- Specifico ;
- Misurabile ;
- Raggiungibile;
- Realistico;
- Definito temporalmente.
2 - Definite i vostri KPI
Esempi di indicatori HR
Il passo successivo nella gestione delle prestazioni HR è quello di definire con maggiore precisione i vostri KPI, quelli che monitorerete attentamente per assicurarvi di raggiungere gli obiettivi che avete stabilito 🔎.
Quali sono i KPI HR ?
Ce ne sono molti, ecco alcuni esempi:
- KPI sul reclutamento:
- numero di assunzioni ;
- durata media di una campagna di reclutamento ;
- indice di qualità del reclutamento, ecc.
- KPI sull'assenteismo:
- tasso di assenteismo ;
- costo dell'assenteismo ;
- tasso di frequenza, ecc.
- KPI sulla formazione e sullo sviluppo delle competenze :
- numero di corsi di formazione erogati;
- tasso di successo della formazione; ecc;
- tasso di reclutamento interno, ecc.
- KPI sul clima sociale :
- tasso di rotazione del personale;
- durata media del servizio;
- Net Promoter Score dei dipendenti, ecc.
👉 Potete trovare tutte queste metriche, e molte altre, nel nostro articolo sugli indicatori HR.
Come si scelgono i KPI giusti?
Poiché è controproducente (e relativamente impossibile 🫠 ) monitorare attentamente tutti i potenziali indicatori HR, come scegliere i propri?
Semplicemente, assicurandovi che :
- siano in linea con le ambizioni dell'azienda;
- misurabili, utilizzando dati affidabili e di facile accesso; e
- rappresentativi degli obiettivi e delle attività della funzione HR nel suo complesso;
- Capacità di evolversi rapidamente in linea con le azioni e le iniziative che si intende implementare.
3 - Raccogliere e analizzare i dati necessari
Una volta selezionati gli indicatori, è necessario :
- identificare dove si possono trovare i dati;
- raccogliere i dati pertinenti
- analizzarli per valutare l'efficacia della funzione HR. L'obiettivo? Identificare tendenze, punti di forza e potenziali aree di miglioramento.
Naturalmente, un reparto HR efficace è quello che non dedica ore alla settimana a questo compito 😮💨! Per questo consigliamo di automatizzare il più possibile queste operazioni utilizzando strumenti adeguati, come i sistemi HRIS (Human Resources Management Information Systems) o anche soluzioni specializzate nell'analisi dei dati.
Un software di business intelligence facile da usare come MyReport è perfetto per questo lavoro. Come funziona? Semplicemente collegandosi a tutte le fonti di dati per recuperare e qualificare automaticamente le informazioni necessarie. In pochi clic potrete quindi redigere i vostri report per l'analisi. E grazie alle funzioni di visualizzazione dei dati di MyReport, è possibile creare cruscotti visivi, aggiornati in tempo reale, per semplificare la condivisione dei dati sulle prestazioni delle risorse umane con il management.
4 - Presentare i risultati... nel modo giusto!
Per loro stessa natura, i risultati delle performance HR devono essere condivisi, in particolare con la dirigenza. E per una buona ragione, le strategie che emergeranno da queste discussioni devono essere co-costruite per mantenere gli interessi comuni.
Quindi, fate attenzione al modo in cui presentate le vostre analisi, prestando molta attenzione ai seguenti aspetti:
- vocabolario. Evitate un gergo troppo specifico che solo gli addetti alle risorse umane capiscono!
- la tipografia e l' estetica in generale, poiché una rappresentazione attraente cattura l'attenzione del lettore in modo più efficace;
- il modo in cui vengono presentati i dati.
Per quest'ultimo punto, ci sono alcune regole da seguire:
- scegliere la grafica in modo intelligente, in base al tipo di informazione da trasmettere. Per esempio, un confronto tra categorie richiede un grafico a barre. Il famoso grafico a torta, invece, è perfetto per rappresentare la distribuzione dei dati come percentuale di un totale;
- non includere troppi indicatori per non sovraccaricare gli elementi;
- dare un ordine di priorità ai dati in base all'importanza e alla coerenza. È anche possibile raggruppare indicatori correlati;
- fornire informazioni contestuali (descrizioni, annotazioni, ecc.) per facilitare la comprensione.
5 - Monitorare regolarmente gli indicatori HR
Se volete ottenere buoni risultati, dovete monitorare regolarmente i vostri indicatori.
Anche in questo caso, l' automazione è la chiave per risparmiare tempo e garantire l' affidabilità dei dati.
🤩 Gli strumenti presentati sopra (HRIS e software di business intelligence) incorporano dashboard in grado di aggiornare i dati in tempo reale. Ciò significa che tutti gli attori coinvolti nell'efficienza delle risorse umane possono accedere rapidamente alle informazioni che cercano, quando ne hanno bisogno.
Come migliorare le prestazioni delle risorse umane? I nostri 3 consigli
#1 Mettere in atto un piano d'azione
Il monitoraggio delle prestazioni HR è inutile se non viene seguito da un piano d'azione volto a migliorare i punti deboli.
Quando si tratta di agire, non c'è che l'imbarazzo della scelta. Concentratevi sugli obiettivi del dipartimento HR.
Ciò può comportare :
- istituire programmi di sviluppo delle competenze
- migliorare il processo di assunzione
- migliorare il benessere sul lavoro e lo sviluppo della carriera, con l'obiettivo di trattenere i talenti;
- aumentare le prestazioni dei dipendenti;
- promuovere la diversità e l'inclusione, ecc.
☝️Qu Qualunque sia la direzione della vostra strategia HR, il successo dei progetti associati implica:
- assegnare responsabilità chiare a ciascun membro del team e agli stakeholder coinvolti;
- fissare scadenze (realistiche!) per ogni azione.
#2 Prendetevi cura del vostro processo in ogni fase del percorso del dipendente
Le fasi del percorso di un dipendente all'interno di un'azienda sono molteplici: dal reclutamento all' inserimento, allo sviluppo, alla fidelizzazione e all'uscita dall'azienda.
È essenziale migliorare le prestazioni delle risorse umane in ognuna di queste fasi, senza privilegiarne una rispetto a un'altra. Il risultato è un' esperienza complessiva positiva per i dipendenti, che ha un impatto positivo su :
- il loro impegno e quindi le loro prestazioni
- la fidelizzazione dei talenti
- l'attrattiva dell'azienda in fase di reclutamento.
Ad esempio, la fase di inserimento è cruciale (eppure ancora trascurata da molte organizzazioni), perché se il nuovo assunto non si sente accolto, probabilmente deciderà di non continuare l'avventura. Infatti, secondo Combo, 6 dipendenti su 10 terminano da soli il periodo di prova.
#3 Coinvolgere tutti nelle prestazioni HR
Il miglioramento delle risorse umane è di competenza del reparto risorse umane... ma non è l'unico!
Molti altri attori dell'azienda hanno un ruolo da svolgere:
- I dipendenti. In quanto principali stakeholder, essi contribuiscono in prima linea alle prestazioni complessive dell'organizzazione attraverso il loro impegno, la loro produttività e la loro collaborazione. Di conseguenza, il loro prezioso feedback alimenta la strategia delle risorse umane.
- Dirigenti. Svolgono un ruolo centrale, fungendo da collegamento tra la direzione e il personale operativo. Inoltre, svolgono un ruolo fondamentale nel senso di benessere dei dipendenti sul lavoro.
- La direzione. Le sue direttive e la sua visione guidano gli obiettivi delle risorse umane. Inoltre, il suo supporto rimane essenziale, anche perché ha in mano le redini del budget 🤑.
- Il Dipartimento Tecnico. Implementa gli strumenti che supportano le risorse umane nella ricerca della performance (gestione dei dati, automazione dei processi, comunicazione più fluida tra i dipendenti...).
Cosa possiamo imparare dalle prestazioni delle risorse umane?
Oggi le prestazioni del reparto risorse umane sono oggetto di un attento esame da parte della direzione come quelle degli altri reparti. Va detto che la posta in gioco in termini di efficienza e di costi è alta. Il reparto risorse umane può diventare una vera e propria leva per la crescita, reclutando le persone giuste e sviluppando le loro competenze all'interno del progetto aziendale.
Ma performance significa monitoraggio degli indicatori. La definizione e il regolare monitoraggio di una serie di KPI è oggi parte integrante del compito delle Risorse Umane, che possono ovviamente contare sul supporto della tecnologia.
Grazie a questo approccio "data-centrico ", possono trarre preziosi insegnamenti che consentiranno loro di mettere in atto azioni vantaggiose sia per l'azienda che per i suoi talenti!
Articolo tradotto dal francese