HRIS per la gestione delle competenze
Utilizzo del sistema HRIS: la pianificazione delle mansioni e delle competenze è diventata (insieme al colloquio professionale) un elemento chiave nella gestione delle risorse umane per mantenere e aumentare la competitività di un'azienda. La GPEC anticipa i cambiamenti nelle tecniche e nelle professioni, così come i cambiamenti nel mercato dell'azienda, in modo da poter formare i propri dipendenti nelle competenze necessarie e anticipare le assunzioni e i cambiamenti. Sebbene sia soggetto a determinati obblighi di legge, la sua attuazione deve spesso essere ottimizzata.
Il GPEC nelle aziende
Obblighi legali
Dal marzo 2014, il Codice del Lavoro francese impone a tutte le aziende con più di cinquanta dipendenti di organizzare colloqui professionali ogni due anni. Questo vale per tutti i settori. Se non lo fanno, sono passibili di sanzioni sotto forma di un contributo aggiuntivo al CPF (Conto della Formazione Professionale) o di un versamento una tantum all' OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).
Il colloquio professionale - la base del GPEC
Il colloquio professionale è il punto di partenza del GPEC. Questo colloquio tra il dipendente e l'azienda si concentra sulle competenze richieste per la posizione attuale del dipendente, ma anche sui suoi piani di sviluppo professionale.
L 'obiettivo è identificare il potenziale e i desideri di sviluppo del dipendente e farli coincidere con le esigenze dell'azienda. I temi dello sviluppo della carriera e della formazione vengono affrontati alla luce della realtà economica dell'azienda e delle sue sfide organizzative e strutturali.
Sebbene il colloquio professionale sia obbligatorio, spesso viene trascurato nella sua attuazione. Preparato male o condotto secondo un protocollo inadeguato, l'azienda raramente ne trae i reali benefici.
Lo strumento informatico
Uno strumento HRIS (Human Resources Information System) come ServicesRHOnline fornisce modelli o schemi per condurre il colloquio professionale. Questo aiuta a fornire un quadro adeguato e completo. Il modello funge da salvaguardia, consentendo di coprire tutti i punti per non dimenticarne nessuno.
Preparazione e organizzazione della valutazione delle prestazioni
Il colloquio professionale sarà ancora più proficuo se ben preparato, da entrambe le parti. È un'occasione per dare voce al dipendente. In quest'ottica, ServicesRHOnline offre anche uno spazio in cui i dipendenti possono indicare i loro desideri in termini di formazione e sviluppo della carriera.
Gli scambi tra il dipartimento HR, il manager e il dipendente possono avvenire attraverso lo strumento. In questo caso, i flussi di lavoro coinvolti nella convalida o nella programmazione della data in base alla disponibilità sono dematerializzati e tracciati in uno strumento dedicato.
Utilizzarlo meglio
Allo stesso modo, la soluzione HRIS è un modo per conservare le informazioni sui colloqui professionali da un colloquio all'altro, al fine di evidenziare i punti in comune.
Le sfide associate
Problemi organizzativi
Se domani un manager lascia l'azienda, con chi lo sostituite? Per una posizione chiave è preferibile un reclutamento interno, poiché la cultura aziendale, le conoscenze informali e le abitudini sono già state acquisite. Chi tra gli N-1 ha maggiori probabilità di fare carriera? Se avete seguito i loro percorsi di carriera attraverso i colloqui annuali, potete valutare il loro potenziale e fare una scelta fondata.
Gestione della formazione
Con ServicesRHOnline, le esigenze di formazione emerse dal GPEC possono essere utilizzate per valutare e simulare il piano di formazione. Questo vi permetterà di distribuire le sessioni di formazione in modo da soddisfare le aspettative dei dipendenti e garantire la loro occupabilità, preparandoli a ricoprire posizioni chiave per l'azienda.
Il capitale umano e una sfida strategica
I colloqui professionali sono un'opportunità per mappare le competenze presenti in azienda. Poiché queste competenze non sono statiche, devono essere monitorate in modo dinamico. Con una soluzione come ServicesRHOnline, questa mappatura è rappresentata da grafici altamente visivi che aiutano ad anticipare le esigenze future.
Il capitale umano è una risorsa chiave di interesse strategico per un'azienda. Con la mobilità dei giovani laureati e l'elevato turnover del personale, la gestione reattiva delle risorse umane è la chiave per trattenere e motivare i dipendenti.
I dipendenti conoscono il settore e l'azienda e la loro competenza commerciale è un fattore competitivo. Per i dipendenti, sentirsi supportati nel loro percorso di carriera e nei loro obiettivi è un vettore di impegno: un modo per l'azienda di trattenere i propri talenti.
Articolo tradotto dal francese