3 passi per una gestione della carriera di successo + strumenti
Nella famiglia della gestione delle risorse umane, viene in mente la gestione delle carriere.
Che cos'è esattamente la gestione delle carriere e qual è la posta in gioco in termini di sviluppo della vostra azienda e di realizzazione delle vostre risorse umane?
Quali strumenti avete a disposizione per portarla avanti con successo, attraverso le sue 3 fasi chiave?
Che cos'è la gestione delle carriere?
È l'organizzazione delle risorse umane di un'azienda in linea con :
- la strategia generale delle risorse umane,
- le competenze professionali di ciascun dipendente
- e le loro aspirazioni di sviluppo professionale.
Il processo di gestione delle carriere è sia individuale che collettivo. Fa parte della gestione dei talenti e riguarda sia i dipendenti che i collaboratori:
- G PEC, gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze,
- la mobilità interna,
- formazione
- la retribuzione,
- il reclutamento esterno.
Problemi e obiettivi di gestione della carriera
Le questioni in gioco sono molteplici:
- 🏢 l'azienda, attraverso il suo dipartimento di risorse umane, cerca di far coincidere le sue esigenze con il suo capitale umano, di coinvolgere e trattenere i suoi talenti a lungo termine;
- 👩💼. attraverso un piano di carriera, il dipendente cerca di progettare le opportunità associate alla sua posizione nel tempo, di sviluppare la sua carriera professionale e di aumentare le sue competenze e responsabilità.
Coinvolgere e trattenere i talenti
Offrire opportunità di sviluppo professionale interno? Non c'è niente di meglio per mantenere l'impegno professionale e trattenere i talenti.
Una politica di mobilità interna consente all'azienda di anticipare i cambiamenti professionali, gli sviluppi del business e le esigenze di reclutamento, rimanendo attenta alle aspirazioni delle proprie risorse interne.
L 'implementazione di un piano di gestione delle carriere consente all'azienda di guidare i dipendenti, di sostenerli nella loro carriera e di alimentare il loro bisogno di riconoscimento e gratificazione.
Sostenere lo sviluppo e il trasferimento delle competenze
Una carriera evolve, creando nuove esigenze di formazione per adattare il dipendente a una nuova posizione e a nuove competenze.
Individuare correttamente queste esigenze significa investire nel capitale umano, una situazione vantaggiosa sia per l'azienda che per il dipendente.
L'azienda beneficia del benessere, della motivazione e delle maggiori competenze di una risorsa già ben adattata alla cultura aziendale.
💪 Il dipendente acquista fiducia nella propria occupabilità a lungo termine e trova un nuovo significato nei propri incarichi.
È inoltre fondamentale incoraggiare la condivisione delle conoscenze attraverso piani di successione per garantire la trasmissione delle competenze .
Garantire le prestazioni aziendali
Un monitoraggio rigoroso delle carriere facilita l'identificazione delle esigenze e delle aspettative dei dipendenti, oltre a rispondere più rapidamente ai nuovi vincoli del mercato.
La gestione delle carriere contribuisce quindi a mantenere la produttività e la competitività dell'azienda, a sostenerne lo sviluppo e a crescere insieme ai suoi dipendenti.
Sviluppare il marchio del datore di lavoro
L'impresa è un'avventura umana.
È nell'interesse di un datore di lavoro monitorare le carriere dei propri dipendenti, dall' ingresso alla cessazione del rapporto di lavoro,
- in primo luogo, per guidarli efficacemente verso il raggiungimento dei loro obiettivi;
- per migliorare l'immagine del marchio del datore di lavoro e attrarre nuovi talenti (attraverso un piano di reclutamento).
Le fasi della gestione della carriera
Siamo consapevoli dei numerosi vantaggi della gestione delle carriere, ma come si fa a metterla in atto e quali sono gli strumenti di gestione delle carriere?
Fase 1: creazione di un archivio delle competenze
L' archivio delle competenze è il punto di partenza per fare il punto sulle esigenze dell'azienda.
L'obiettivo è quello di stilare un elenco delle tipologie di lavoro necessarie al buon funzionamento e allo sviluppo dell 'azienda e delle relative competenze (know-how, capacità relazionali, capacità manageriali).
Questa fase è fondamentale per mettere in atto una strategia HR e identificarne gli obiettivi, dalla formazione al reclutamento.
Fase 2: Identificazione delle competenze in azienda
L 'identificazione delle competenze presenti in azienda non è solo una fase fissata nella pietra, ma è un compito che si svolge durante tutto l'anno, con ogni dipendente su base regolare.Questo lavoro viene svolto nel corso dell'anno, con ciascun dipendente su base individuale e personalizzata, durante i colloqui professionali e/o i colloqui di valutazione annuali.
Questi colloqui servono a valutare le competenze di ciascun dipendente e a individuare i bisogni formativi, in modo da poter intraprendere azioni per valorizzare i punti di forza e colmare le eventuali carenze.
Questa fase consente anche di individuare le opportunità di mobilità interna o le esigenze di reclutamento esterno e di valutare il livello di impegno dei dipendenti.
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Fase 3: sviluppo delle competenze
È il passo logico successivo: la stesura di un piano di sviluppo professionale per ciascun dipendente, che includa i cambiamenti di posizione e di responsabilità.
Il piano di formazione è uno degli strumenti utilizzati per raggiungere questo obiettivo di sviluppo delle competenze.
Esso pone la formazione al centro della strategia HR dell'azienda, anticipando sia le esigenze di formazione interna che quelle di reclutamento esterno.
La valutazione delle competenze è un altro strumento di gestione della carriera. Il più delle volte è richiesto dal dipendente in cerca di una nuova direzione o addirittura di un cambiamento di carriera, ma può anche essere avviato dal datore di lavoro, ad esempio per sostenere la mobilità interna e comprendere meglio le attitudini e le motivazioni del dipendente, nonché le esigenze di formazione.
HRIS, il filo conduttore della gestione delle carriere?
La gestione delle carriere è una leva decisiva all'interno di un'organizzazione e richiede un pacchetto software completo come l'HRIS (Human Resources Information System).
Ecco due esempi:
- Talentsoft ha sviluppato un modulo di mobilità interna per facilitare una gestione lungimirante dell'occupazione e delle competenze all'interno dell'azienda.
- Yourcegid HR Y2 On Demand offre la distribuzione di programmi di formazione e una mappa delle competenze per facilitare la gestione dei percorsi di carriera dei vostri dipendenti.
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Articolo tradotto dal francese