E se il vostro HRIS potesse migliorare il clima sociale della vostra azienda?
In un contesto socio-economico difficile, i dipendenti sembrano sentirsi sempre più infelici sul lavoro.
Il 18% si sente insoddisfatto e non coinvolto nella propria azienda e solo il 12% ama il proprio ambiente di lavoro.
Fonte: studio del sito web Quartz.
Il 22% ha cambiato lavoro negli ultimi cinque anni.
Fonte: Ministero del Lavoro, novembre 2018.
Di fronte a questa percezione di mancanza di riconoscimento e di mobilità professionale disinibita, i dipartimenti HR hanno indubbiamente le loro carte da giocare in termini di rimotivazione e mantenimento del potenziale, in particolare con questi 3 strumenti chiave:
- Colloqui professionali per ascoltare i dipendenti e raccogliere i loro desideri e le loro motivazioni;
- GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences) per aiutare i dipendenti a progredire nel loro lavoro e offrire loro nuove prospettive;
- la formazione per dare ai dipendenti i mezzi per sostenere il loro sviluppo all'interno dell'azienda, in Francia o all'estero.
Strumento n. 1: le interviste per valutare e valorizzare i vostri dipendenti
Perché non approfittare di questo momento privilegiato di scambio tra management e dipendente per andare oltre il semplice obbligo di legge e stabilire un contesto di dialogo e fiducia che serva da base per il sentimento di riconoscimento del dipendente?
Troppo spesso manager e dipendenti considerano il colloquio di valutazione annuale o professionale solo una formalità per distribuire bonus e fissare obiettivi. Ma cambiando il modo in cui vengono affrontati e, soprattutto, utilizzati, possono rivelarsi una formidabile fonte di informazioni, fornendo una panoramica pertinente e regolare delle risorse aziendali e una vera e propria leva motivazionale.
A tal fine, è necessario adattare le domande poste e i temi trattati, per ampliare la gamma delle possibili risposte. Date ai dipendenti il tempo di prepararsi bene per i colloqui e dimostrate loro che i loro commenti, suggerimenti e richieste sono stati presi in considerazione, fornendo risposte adeguate oltre a quelle fornite dal manager.
Quali sono i vantaggi di un uso completo dei verbali ? Innanzitutto, si ottiene un quadro più dettagliato della situazione di ciascun dipendente rispetto all'azienda. Come si sentono, suggeriscono di voler cambiare lavoro?
In questo modo sarà più facile individuare i dipendenti con un alto potenziale. In primo luogo, quelli che si prendono il tempo per prepararsi seriamente al colloquio. Poi, quelli che propongono soluzioni reali o mostrano ambizione e dinamismo nelle loro risposte.
In questo modo sarete in grado di anticipare le vostre esigenze di reclutamento e formazione su una scala più ampia, in previsione dei movimenti del personale.
L'utilizzo di un sistema HRIS consente di dematerializzare questi documenti e rappresenta un vero e proprio vantaggio quando si tratta di utilizzare i colloqui, facilitando l'elaborazione di massa dei dati. Tutte queste informazioni sono preziose per ottenere una mappatura della vostra azienda, che sarà la chiave di volta di una gestione delle risorse umane efficace e pertinente.
💡 Il nostro consiglio:
- Promuovete e sviluppate i colloqui come momento di scambio e date la parola ai dipendenti con maggiore regolarità;
- Non lasciate le richieste derivanti dai colloqui senza risposta;
- Fornite ai vostri dipendenti uno strumento semplice e accessibile.
Strumento 2: GPEC per sostenere e sviluppare i dipendenti
Un'azienda che riesce a rendere felici i propri dipendenti è un'azienda vincente. Diversi studi confermano il fatto che :
Un dipendente felice al lavoro si ammala la metà, si assenta sei volte di meno ed è circa il 30% più produttivo.
Quindi avete tutto da guadagnare includendo questo obiettivo nei vostri buoni propositi per il 2019.
Tuttavia, le persone non sono mai statiche, né nei loro progetti né nella loro situazione personale o professionale. Grazie ai colloqui, siete riusciti a individuare un bisogno di sviluppo e mobilità. Come potete sostenere i dipendenti e dare loro l'autonomia di costruire il proprio percorso di carriera?
È qui che uno strumento GPEC adattato può aiutarvi a raggiungere questo obiettivo. Potete abbinare i risultati delle valutazioni annuali a un requisito di competenze legato a un nuovo progetto o a un'offerta di lavoro, per trovare la persona giusta in modo rapido e affidabile. Dal canto loro, i dipendenti potranno consultare lo storico dei loro colloqui per vedere come si sono sviluppate le loro competenze nel tempo, o per proiettarsi in una nuova posizione. Potranno quindi presentare richieste di formazione in linea con i loro piani e le loro lacune.
Queste richieste di formazione permetteranno di elaborare un piano di formazione basato non solo sulle stime dei manager, ma anche sulle reali esigenze di competenze dei vostri dipendenti.
Questo piano definirà le azioni da intraprendere, quindi è essenziale disporre di informazioni pertinenti. Consentire ai dipendenti di memorizzare i loro desideri su una piattaforma accessibile ai loro N+1 e N+2 incoraggia il dialogo durante tutto l'anno e non solo durante i colloqui.
È inoltre importante coinvolgere tutti i dipendenti in questo processo di scambio, fin dal momento dell'assunzione. Un primo bilancio delle competenze, per quanto breve, è sempre utile. Fornisce un punto di riferimento per il futuro, identifica i talenti, ma soprattutto permette ai nuovi assunti di sentirsi seguiti e valorizzati fin dal momento dell'assunzione.
💡 Il nostro consiglio:
- Un GPEC è un ottimo strumento, ma deve essere preparato con cura. Assicuratevi di avere il sostegno di dipendenti e dirigenti. Coinvolgeteli nella decisione.
- Fornite a dirigenti e dipendenti i risultati per consentire loro di fare proiezioni. Non lasciate che pensino che il GPEC sia solo un altro capriccio dell'ufficio risorse umane.
Strumento n. 3: la formazione professionale per fidelizzare i dipendenti e anticipare il loro sviluppo
Quando si parla di felicità sul lavoro, si pensa spesso alle aree relax, ai seminari e a tutte le altre cose che rendono la vita lavorativa più "divertente". Naturalmente questi aspetti non vanno trascurati, ma non devono essere gli unici pilastri del vostro piano d'azione per mantenere i dipendenti investiti nella vostra azienda.
Mentre più di un dipendente su due sperimenta stress e fatica sul lavoro, quasi il 45% sperimenta anche il "brown out", cioè non trova alcun significato nel proprio lavoro.
Fonte: Studio dell'Istituto THINK, 2017.
Molto spesso, questa mancanza di significato deriva dalla sensazione di ristagnare nella posizione attuale e/o di non essere ascoltati. Sostenere i vostri dipendenti con questi strumenti di gestione, incoraggiando al contempo la mobilità interna, offre ai dipendenti una prospettiva diversa all'interno dell'azienda, l'opportunità di costruire e visualizzare il loro percorso di carriera e di sentirsi riconosciuti.
Inoltre, la formazione può aiutarvi a raggiungere questo obiettivo. Non è mai una cattiva decisione investire regolarmente per aggiungere competenze o acquisire maggiore esperienza. Stimolate i vostri dipendenti portando qualcosa di nuovo nella loro vita quotidiana, dimostrando che avete fiducia in loro e che vedete il loro potenziale. Non si sentiranno più stagnanti, ma guadagneranno in esperienza, responsabilità e fedeltà all'azienda.
La fedeltà dei dipendenti è una questione cruciale nel clima attuale. Una persona che si impegna nel proprio lavoro e che rimane in azienda più a lungo è una garanzia di sostenibilità, ma anche un guadagno economico per l'azienda. Non solo un dipendente soddisfatto è più produttivo, ma la perdita di competenze ed esperienza associata a una partenza richiede diversi mesi, o addirittura diversi anni, per essere compensata dalle assunzioni.
La riduzione del turnover del personale è un indicatore importante nel barometro sociale e offre nuove possibilità a breve, medio e lungo termine: a breve termine, si ha meno fretta di assumere personale per far fronte a partenze inaspettate, con tutti i processi amministrativi che accompagnano queste transizioni.
A medio termine, la vostra azienda diventa più efficiente: le persone che avete promosso sono effettivamente più adatte al loro lavoro e più impegnate, perché si sentono apprezzate dai loro superiori. A lungo termine, potrete gestire la vostra azienda in modo ottimale, eliminando parzialmente il turnover. Conoscete i punti di forza di ognuno e potete anticipare il futuro con maggiore tranquillità.
💡 Il nostro consiglio:
- Ottimizzare e incoraggiare la mobilità interna. Questo offre l'opportunità di visualizzare un futuro all'interno dell'azienda;
- Combinare gli strumenti HR con iniziative per migliorare le condizioni di lavoro. Una sala relax e una GPEC non svolgono le stesse funzioni, anche se sono complementari;
- Utilizzare la formazione come strumento di fidelizzazione e responsabilizzazione;
- Identificare e definire le aspirazioni di sviluppo di ogni individuo per definire un organigramma di successione e anticipare i movimenti interni a lungo termine.
Conclusioni
Il ruolo del direttore delle risorse umane è cruciale in questi tempi turbolenti. Una semplice buona gestione amministrativa e finanziaria non è sufficiente. Gli aspetti sociali e umani devono essere efficaci e visibili. È attraverso questa vetrina che si costruisce la fedeltà e si attraggono nuovi talenti.
Oggi più che mai è necessario un HRIS (anche per le PMI) per accompagnare e sostenere questo cambiamento:
- ASCOLTARE e RACCOGLIERE: interviste
- ANALIZZARE e PROPORRE: GPEC
- SUPPORTARE e FORNIRE I MEZZI: formazione
Sarà l'anello di congiunzione tra tutti gli attori dell'azienda, il federatore di talenti e il fondamento di un clima sociale approvato dai dipendenti.
Articolo tradotto dal francese