Attirare tutti: 7 regole d'oro per attrarre e reclutare talenti

Invidiate segretamente i vostri concorrenti che attirano i migliori talenti e sognate di essere una di quelle aziende attraenti?

Una buona notizia per voi: potete imparare a reclutare talenti, ed è alla vostra portata (promesso). Scoprite le nostre 7 regole d'oro per reclutare i profili migliori.

1. Riconoscere il talento quando lo si vede

Reclutare talenti va benissimo, non lo neghiamo, ma cosa si intende esattamente per talento? Il talento di una persona è il talento di un'altra.

➡️ La domanda da porsi è: cosa state cercando? Saper identificare il profilo che desiderate per la vostra azienda è fondamentale per il successo del vostro reclutamento!

È necessario conoscere a fondo la posizione da ricoprire, e non solo le mansioni e le soft skills ideali. Così come un direttore marketing conosce il suo target di riferimento creando delle marketing personas, anche per voi potrebbe essere utile creare il vostro candidato persona.

Avrete notato che quando reclutate, raramente trovate persone che corrispondono in tutto e per tutto alla descrizione del lavoro. Il vostro talento di reclutatori consiste nell' individuare il potenziale dei candidati, e il candidato persona serve a identificare queste persone.

Ecco cosa potrebbe essere interessante sapere sulla vostra persona (e quindi sul vostro candidato ideale):

• le loro motivazioni
• i loro obiettivi di carriera
• i loro valori,
• l'equilibrio tra lavoro e vita privata desiderato
• interessi, ecc.

2. Attirare i talenti come una calamita con un marchio di alta qualità.

Secondo un recente studio di StepStone, il 95% dei candidati si informa sulla reputazione e sull' employer brand di un'azienda prima di candidarsi.

StepStone

Quello che dovete sapere sui talenti, in particolare nel settore tecnologico, è che non hanno problemi ad essere assunti dalle aziende: possono scegliere.

➡️ La domanda da porsi è: perché una persona di talento dovrebbe scegliere la vostra azienda piuttosto che un'altra?

Per posizioni e stipendi equivalenti in lavori ad alto volume, è l'azienda a determinare la scelta. I candidati devono voler contribuire al successo della vostra azienda. Per questo dovete lavorare sul vostro employer brand.

Ci sono due componenti da considerare nel vostro employer brand:

1. L'identità dell'azienda: la sua storia, i valori, la cultura, l'enfasi sull'innovazione, lo stile di gestione, ecc.
2. L'immagine proiettata: ciò che l'opinione pubblica percepisce della vostra azienda.

Non dimenticate che la maggior parte delle assunzioni avviene online, quindi l'employer branding va di pari passo con l'e-reputation. A tal fine, occupatevi di :

• i vostri account sui social network
• la sezione carriere del vostro sito web
• i vostri profili sulle job board, ecc.

L'idea è che l'immagine che proiettate debba riflettere il DNA dell'azienda e che i candidati possano vedersi nell'azienda grazie al tono che usate, alle foto che mostrate e al modo in cui vi presentate .grazie al tono utilizzato, alle foto pubblicate, ai valori evidenziati, alle testimonianze dei dipendenti, ecc.

💡 Avete bisogno di un esempio? Ecco la pagina aziendale di Appvizer sul sito Welcome to the Jungle.

🛠️ Avete bisogno di uno strumento? softgarden è una soluzione per l'acquisizione di talenti progettata per gestire tutte le vostre attività di reclutamento. Create un annuncio di lavoro in meno di 5 minuti e pubblicatelo sui siti giusti in pochi clic. Grazie all'automazione, ai flussi di lavoro e all'applicazione mobile del software, è possibile raccogliere e gestire le candidature senza sforzo, dalla ricerca all'assunzione .

3. Trovare il talento dove si trova

Se il talento non viene da voi, andate a cercarlo! A volte, un selezionatore deve indossare l'abito del venditore per avvicinare i candidati che sembrano corrispondere ai criteri definiti.

➡️ La domanda da porsi è: dove cercare questo talento?

Ci sono diverse possibilità:

• Sui social network professionali. Il recruiting su LinkedIn vi permette di trovare i profili che corrispondono ai vostri criteri e di entrare in contatto diretto con loro. Spesso i talenti sono già sul posto di lavoro? È vero, ma avete mai sentito parlare della funzione "open to opportunities"? Permette agli attuali dipendenti che non stanno cercando attivamente di indicare che sono aperti a opportunità professionali, il che è buono a sapersi!
  
  
• Nelle scuole, se state reclutando studenti o tirocinanti. Potete contattare direttamente il loro dipartimento amministrativo, che sarà lieto di pubblicizzare la vostra offerta di lavoro agli studenti, o addirittura di raccomandare alcuni dei loro migliori studenti.
  
  
• Alle fiere e agli eventi. Anche se il reclutamento avviene più online che nella vita reale, le fiere di reclutamento possono darvi l'opportunità di incontrare talenti motivati. Facendo rete agli eventi professionali del vostro settore, potete incontrare persone interessanti anche se non sono apertamente alla ricerca di un lavoro.
  
  
• Sulle bacheche delle offerte di lavoro, sia specializzate che generaliste. È qui che la maggior parte dei candidati si presenta e, poiché il talento è prima di tutto umano, potrete trovarlo lì (sì, sì!). Da Linkedin a Google for Jobs, c'è molto da fare!
  Ad esempio, utilizzando Beetween, potete digitalizzare tutti i processi di reclutamento e pubblicizzare le vostre offerte di lavoro su oltre 150 job board partner, sui social network e sul vostro sito di carriera per risparmiare il più possibile tempo.

• Pensate anche alla cooptazione, in cui un dipendente raccomanda qualcuno della sua rete per un lavoro (a pagamento o meno). Il reclutamento collaborativo può darvi accesso a talenti nascosti che potreste aver perso durante la vostra ricerca?

Non riuscite a trovare la vostra perla (estremamente) rara in Francia? Perché non reclutare all'estero? Anche se ci sono alcune formalità amministrative da espletare, a volte la persona giusta può essere trovata a centinaia o migliaia di chilometri di distanza.

4. Scrivere un annuncio di lavoro attraente

L 'annuncio di lavoro è il primo passo del processo di assunzione. È la prima cosa che una persona di talento vedrà della vostra azienda, quindi dovete fare una buona prima impressione per convincerla ad abboccare!

Come minimo, dovete rispettare le basi di un buon annuncio di lavoro. Ma per attirare i talenti, dovrete impegnarvi un po' di più per distinguervi dalla massa.

➡️ La domanda da porsi è: come si fa a scrivere un annuncio di lavoro che faccia venire voglia di candidarsi?

Ecco come mettere un po' di brillantini ✨ nel vostro annuncio di lavoro per far brillare gli occhi dei candidati:

• il tono di scrittura deve essere semplice, diretto, naturale e in linea con la personalità della vostra azienda;
• le mansioni devono essere chiaramente definite, possibilmente utilizzando un elenco puntato per una migliore visibilità;
• utilizzate il minor numero possibile di criteri discriminatori (istruzione, numero di anni di esperienza, ecc.), perché le persone di talento non rientrano necessariamente nelle caselle e potrebbero non candidarsi nonostante il loro valore aggiunto;
• fare un voto di trasparenza sulla retribuzione, in modo che le persone di talento si impegnino nel processo di assunzione con cognizione di causa;
• essere onesti (non spacciarsi per una grande azienda se non lo si è, non inventare fantomatici piani di raccolta fondi e non sventolare cose davanti ai candidati), per mantenere la loro fiducia ed evitare di deluderli una volta che hanno assunto l'incarico;
• fornire dettagli sull'ambiente di lavoro (dimensioni e organizzazione del team, prospettive di sviluppo, eventi aziendali, ecc.

5. Creare un'esperienza che i candidati ricorderanno (in meglio)

Un processo di reclutamento noioso può scoraggiare molte persone e può essere una delle ragioni per cui si rifiuta un contratto con un'azienda. Perciò, se volete mantenere l'interesse per la vostra azienda in ogni fase, vale la pena di creare un'esperienza per i candidati che sia perlomeno fluida, se non eccezionale.

Ma prima, un rapido promemoria su cosa sia l'esperienza del candidato: si riferisce a tutte le emozioni, i sentimenti e le opinioni suscitate durante le interazioni del candidato con la vostra azienda nel corso del processo di reclutamento. Può quindi essere neutra, negativa o positiva.

➡️ La domanda da porsi è: cosa può rendere positiva l'esperienza del candidato con la vostra azienda?

Poiché volete fare un'impressione duratura sui vostri candidati, ecco alcuni consigli:

• Non improvvisate e costruite il vostro processo di selezione ideale, definendo chiaramente tutte le fasi, la loro durata, i contatti coinvolti, ecc.
• Offrite un'esperienza fluida e rapida, semplificando l'invio della candidatura (idealmente con pochi clic), con tempi rapidi tra un colloquio e l'altro, con la possibilità di colloqui a distanza, ecc.
• Comunicate regolarmente, perché per un candidato non c'è niente di peggio che non sapere. Anche se si tratta di informarli che la decisione non è ancora stata presa, è bene avvisarli. Anche un candidato non selezionato merita il vostro rispetto, informandolo se non è stato preso in considerazione e, idealmente, le ragioni per cui sono stati preferiti altri candidati.
• Mettetevi nei panni della persona da reclutare: reclutare uno sviluppatore e reclutare un venditore sono due processi di reclutamento molto diversi.
• Innovate il vostro modo di reclutare utilizzando nuovi formati come gli escape game.

Infine, non dimenticate che il reclutamento digitale non è sinonimo di reclutamento freddo e robotizzato: anche se un candidato non è adatto alla posizione attuale, chiudete lo scambio in buoni rapporti e tenete il suo profilo a portata di mano per un'eventuale futura offerta di lavoro.

6. Rendere il colloquio un'esperienza piacevole

Anche per una persona di talento, un colloquio di lavoro può essere un momento stressante. Va detto che alcune aziende provano un grande piacere a torchiare i candidati più scarsi per trovare il minimo difetto nel loro curriculum o la cosa che manca loro.

E se si adottasse l'approccio opposto e si creassero le condizioni per rendere il colloquio un'esperienza conviviale? Ecco perché è importante:

• Il talento lo vivrà come un'esperienza positiva, il che giocherà a vostro favore;
• Senza lo stress, il talento si "venderà" meglio e sarà in grado di raccontarvi con calma tutte le buone ragioni per lavorare con lui.
• Inoltre, sarete in una posizione migliore per valutare la loro personalità e capire se si adatteranno bene alla vostra azienda.

➡️ La domanda da porsi è: come creare le giuste condizioni per il colloquio?

Ecco alcuni consigli:

• Evitate le domande a trabocchetto (ad esempio, datemi 3 qualità e 3 difetti).
• Basatevi su ciò che vi dicono sulle loro esperienze.
• Siate aperti e non esitate a mostrare il vostro entusiasmo.
• Parlate in modo naturale, pur rimanendo professionali.
• Non esitate a sollevare qualsiasi dubbio o domanda in modo del tutto trasparente.

7. Interrogarsi regolarmente

So che il dubbio è positivo, aiuta a mettersi in discussione.

Steve Lambert

Che siate riusciti o meno a reclutare talenti, potete sempre fare meglio. Il modo migliore per scoprire se state facendo le cose per bene, o almeno se siete sulla strada giusta, è chiedere un feedback alle parti interessate: i candidati.

➡️ La domanda da porsi è: come possiamo fare meglio?

Per farlo, potete

• programmare un colloquio informale alla fine del processo per conoscere i possibili miglioramenti e gli eventuali punti critici incontrati dal candidato,
• inviare un questionario di soddisfazione.

Non c'è dubbio che questo prezioso feedback da parte dei candidati vi darà nuovi spunti sul vostro modo di procedere e vi fornirà buone idee per fare meglio... e convincere i prossimi talenti che incrocerete sulla vostra strada.

💡 Una buona idea: chiedete un feedback anche ai vostri dipendenti che sono stati coinvolti nel processo di reclutamento di un candidato.

E poi? Coccolate i vostri talenti con un onboarding di qualità

Siete riusciti a convincere alcune persone valide a entrare nella vostra azienda? Bravi, siete stati bravi, molto bravi.

Ma la battaglia non è ancora vinta, perché un onboarding scadente può vanificare tutti gli sforzi fatti per reclutare talenti. Se si considera che un onboarding scadente può costare da uno a tre mesi di stipendio (costi diretti e indiretti) ed è la ragione addotta dal 30% dei manager per dimettersi.

Ecco alcuni modi per massimizzare le probabilità di successo dell'onboarding di un nuovo assunto:

• assegnare un mentore a cui rivolgere eventuali domande sul funzionamento e sulla vita dell'azienda,
• fornire un opuscolo introduttivo per aiutarli ad adattarsi all'ambiente di lavoro e ad essere subito operativi,
• fornire un follow-up regolare delle risorse umane per verificare che l'integrazione proceda a buon ritmo,
• offrire un pacchetto di benvenuto per coinvolgere i dipendenti e trasmettere i vostri valori.

Qual è il vostro segreto? Quali sono i vostri segreti per reclutare talenti? Condivideteli con noi nei commenti, siate gentili!