KPI per il reclutamento: quali sono i 20 indicatori chiave da conoscere per aumentare le prestazioni?
Quando si parla di reclutamento, ogni azienda sviluppa una propria strategia.
Tuttavia, tutte cercano di risparmiare integrando il più rapidamente possibile il candidato più qualificato nel proprio team.
Per ottimizzare questo processo di reclutamento, è essenziale poter contare su indicatori affidabili e pertinenti: i KPI di reclutamento 👍.
Cosa sono i KPI di reclutamento?
Un KPI (Key Performance Indicator) di reclutamento può essere definito come un indicatore utilizzato per misurare l'efficacia della politica di reclutamento di un'azienda. Questi indicatori possono assumere diverse forme a seconda di ciò che l'azienda sta cercando di valutare.
In generale, si possono trovare elementi che riflettono la qualità del processo di reclutamento, i costi generati e la soddisfazione dei candidati.
Qual è lo scopo dei KPI di reclutamento?
In quanto indicatori precisi e oggettivi, i KPI di reclutamento consentono di valutare i punti di forza e le aree di miglioramento della vostra politica di reclutamento. Vi danno un' idea generale dell'efficacia delle vostre pratiche in questo settore, che potete utilizzare come base per puntare a un livello di prestazioni più elevato.
Per avere una mappa chiara, tendiamo a dividere i KPI di reclutamento in diverse categorie 👉.
💡 Suggerimento: raccogliere dati sul reclutamento e calcolare a mano tutti gli indicatori richiede una notevole quantità di tempo... che le risorse umane e i reclutatori non hanno! Ecco perché spesso si affidano a software specializzati.
Prendiamo ad esempio Softy, una soluzione per la gestione dell'intero processo di reclutamento (elaborazione delle candidature, career site, multicasting delle offerte di lavoro, ecc.) Questo strumento incorpora funzioni statistiche per un'analisi approfondita dell'efficacia dei diversi aspetti del processo di reclutamento, sulla base di informazioni affidabili e aggiornate, per un migliore processo decisionale.
KPI relativi al reclutamento della forza lavoro
💡 Questi indicatori, che potrebbero essere definiti di base, sono i primi su cui l'azienda baserà la propria politica di reclutamento.
Rotazione del personale
Per un'azienda è normale assistere a una forma di turnover tra dipendenti in uscita e in entrata. Ciò è tanto più vero in un'epoca in cui l'intera carriera all'interno di un'unica struttura non è più all'ordine del giorno.
Un turnover eccessivo può essere dannoso o allarmante. Può riflettere una sensazione di disagio sul posto di lavoro. Al contrario, un tasso troppo basso può essere interpretato come una mancanza di ambizione o di dinamismo.
A titolo informativo, l'INSEE ha fissato il tasso medio di turnover in Francia al 15% per tutto il 2021.
| Calcolo del tasso di turnover = [(partenze nell'anno N + arrivi nell'anno N) / 2] / Organico al 1° gennaio dell'anno N |
Esigenze di reclutamento
Per compensare le partenze annunciate o semplicemente per rispondere allo sviluppo dell'azienda, le assunzioni avvengono durante tutto l'anno.
Per sapere se la politica di reclutamento è efficace, confronteremo il numero di arrivi effettivi con il numero di arrivi desiderati, espressi in termini di fabbisogno di reclutamento.
KPI di reclutamento legati all'attrattività dell'azienda
Per attirare i candidati, la vostra azienda deve dimostrare un livello minimo di attrattività. Per valutarlo, potete basarvi sui seguenti KPI di reclutamento.
Il numero di candidature ricevute
Non sorprende che più candidature ricevete, più siete attraenti per i futuri dipendenti.
☝️ Tuttavia, questi dati devono essere interpretati alla luce di vari fattori (condizioni attuali del mercato, campagna di marketing per il reclutamento, ecc.)
Volume delle candidature ricevute per posto vacante e settore di attività
Allo stesso modo, il volume dei CV ricevuti per ogni professione (comunicazione, vendite, ecc.) vi dà una buona idea delle aree più interessanti all'interno della vostra azienda.
È un buon modo per sapere dove concentrare gli sforzi di reclutamento.
Traffico medio del sito delle carriere
Se avete un sito per le carriere, l'analisi del traffico vi dà un'idea precisa del numero di visitatori.
Un traffico insufficiente, ad esempio, potrebbe indurvi a rielaborare il sito e a dargli maggiore risalto.
KPI di reclutamento legati alla performance dei vostri annunci
Il numero di candidature è strettamente legato alla qualità dei vostri annunci. Per valutarla, esistono tre criteri principali.
Tasso di conversione
Il vostro annuncio può essere visto un centinaio di volte, ma se all'arrivo non genera alcuna candidatura, la sua visibilità non avrà avuto alcun impatto.
Per misurare le prestazioni di un annuncio, è necessario concentrarsi sul tasso di conversione.
| Calcolo del tasso di conversione = (numero di conversioni / numero di interazioni) x 100 |
Frequenza di rimbalzo
La frequenza di rimbalzo di un annuncio è definita come il numero di visitatori che abbandonano immediatamente il sito senza aver interagito con l'annuncio.
In generale, una frequenza di rimbalzo soddisfacente dovrebbe essere inferiore al 50%.
Tasso di abbandono
Una cosa è convincere i candidati a cliccare sul vostro annuncio. Far sì che si candidino effettivamente è un'altra cosa!
Il tasso di abbandono determina la percentuale di visitatori che decidono di non portare a termine il processo di candidatura.
Un tasso di abbandono elevato è generalmente sinonimo di un' esperienza insoddisfacente per il candidato, che può manifestarsi in passaggi troppo lunghi e noiosi.
Vale la pena notare che il tasso di abbandono consente di determinare il punto di rottura che induce i visitatori a rinunciare alla candidatura. Potete quindi pensare a come rendere il vostro processo più fluido e facile da usare .
KPI di reclutamento legati al vostro processo
Qui ci concentreremo sui KPI di reclutamento che evidenziano l' efficacia della vostra politica di reclutamento.
Tempo di elaborazione delle candidature
Quanto meglio il reparto HR di un'azienda è in grado di raccogliere, smistare e seguire le candidature ricevute, tanto più fluido diventa il processo di assunzione.
È quindi più facile organizzare una serie di colloqui e, se necessario, lanciare una nuova campagna di reclutamento se non si trova un candidato soddisfacente.
Il tasso di selettività
Ricevere un gran numero di candidature per un posto di lavoro vacante è un aspetto molto positivo. D'altra parte, il fatto di ricevere solo un numero molto limitato di candidati "credibili" indica la necessità di rielaborare gli annunci.
Lo stesso ragionamento può essere applicato alla convalida dei candidati selezionati e all'organizzazione dei colloqui. Se per ogni 10 colloqui svolti si rifiutano formalmente 8 candidati, significa che il lavoro di analisi dei CV e dei profili dei candidati non è ottimale.
| Tasso di selettività = (numero di domande accolte / numero di domande ricevute) x 100 |
Il tasso di abbandono durante il processo di reclutamento
Durante il processo di reclutamento, può accadere che un candidato in corsa decida di ritirarsi. I motivi possono essere molteplici, come ad esempio l' accettazione di un'offerta concorrente o un modello di reclutamento ritenutotroppo impegnativo o troppo lungo (due colloqui telefonici seguiti da un test da consegnare, poi un colloquio faccia a faccia vero e proprio seguito da un periodo di prova di due mesi, ecc.)).
Un alto tasso di abbandono suggerisce quindi che fareste bene a rivedere il vostro processo di reclutamento.
| Tasso di abbandono = (numero di candidati che si sono ritirati durante il processo di reclutamento / numero di candidati selezionati) x 100 |
Tasso di accettazione dell'offerta
Questa è la fase finale del processo di assunzione per un'azienda.
Se tutto è andato bene con un candidato, si finisce per inviargli l'offerta finale di lavoro. Tuttavia, a volte l'offerta viene rimandata, inducendovi a rivolgervi a un altro candidato.
Un tasso di accettazione anormalmente basso indica che c'è un problema reale nelle offerte che fate. Questo potrebbe essere legato, ad esempio, alle condizioni di lavoro o, più semplicemente, alla retribuzione offerta. Spetta a voi sondare i candidati che hanno rifiutato per determinare quali ostacoli devono essere rimossi per rendere le vostre offerte più attraenti.
| Tasso di accettazione = (numero di proposte accettate / numero di proposte realizzate) x 100 |
KPI di reclutamento legati ai costi
💡 Quando si parla di politica di reclutamento, la redditività è un aspetto molto importante. I costi e gli sforzi investiti devono necessariamente essere tenuti sotto controllo.
Il costo totale del reclutamento
Quando si considerano le somme investite in una campagna di reclutamento, si pensa naturalmente ai costi inerenti alla pubblicazione degli annunci sulle bacheche di lavoro o alle tariffe applicate dall'agenzia di reclutamento, se del caso.
Ma ci sono altre risorse da considerare, soprattutto quelle interne. Ad esempio, il tempo dedicato alla selezione dei CV, alla conduzione dei colloqui o alla pianificazione della formazione per il futuro inserimento.
| Costo totale del reclutamento = tutti i costi interni + tutti i costi esterni |
Costo per reclutamento
Per ottimizzare la redditività delle assunzioni, è necessario puntare al costo più basso possibile.
Questo KPI sul reclutamento indica quanto costa trasformare un candidato in un dipendente della vostra azienda. Si stima che il costo medio di reclutamento sia di circa 6.000 euro.
| Costo per assunzione = costo totale dell'assunzione / numero di candidati assunti |
Il tasso di reclutamento interno
Il reclutamento interno presenta numerosi vantaggi. Meno costoso di una campagna esterna, questo metodo di reclutamento contribuisce a rafforzare l'impegno verso l'azienda e a fidelizzare i dipendenti.
Secondo diversi studi, la mobilità interna offre una maggiore soddisfazione - sia per il datore di lavoro che per il dipendente - e può portare a risparmi fino al 50% rispetto al reclutamento tradizionale.
| Tasso di assunzione interna = (numero di candidati assunti internamente / numero totale di candidati assunti) x 100 |
KPI post-assunzione
💡 Quando pensiamo ai KPI di reclutamento, pensiamo soprattutto a tutti gli indicatori che precedono l'assunzione. Tuttavia, ci sono dati preziosi da analizzare una volta che il contratto di lavoro è stato firmato dal nuovo dipendente.
Periodi di prova non rinnovati
Sebbene i periodi di prova non siano obbligatori, molte aziende scelgono di introdurli per assicurarsi che entrambe le parti siano soddisfatte.
Purtroppo, a volte l'azienda o il nuovo dipendente decidono di interrompere il periodo di prova. Ciò significa che si deve tornare a cercare un nuovo candidato, generando lavoro e costi aggiuntivi.
Il tasso di fidelizzazione
L'intesa tra datore di lavoro e dipendente può svilupparsi durante i primi mesi in azienda.
Tuttavia, può anche accadere che i dipendenti vogliano andarsene per una serie di motivi. Se notate un basso tasso di fidelizzazione tra i vostri nuovi dipendenti, probabilmente significa che è necessario apportare miglioramenti in termini di impegno dei dipendenti.
| Tasso di mantenimento: (numero di dipendenti ancora in servizio a N+X / numero di dipendenti assunti a N) x 100 |
Livello di soddisfazione e prestazioni
Da parte del datore di lavoro, è possibile che il livello di prestazione del nuovo assunto sia inferiore alle aspettative.
Se questo accade per la maggior parte dei dipendenti assunti, può riflettere una mancanza di discernimento o di rigore nei criteri di selezione.
È quindi importante garantire che i vari manager siano soddisfatti del successo dell'integrazione e dello sviluppo dei nuovi dipendenti.
Questi altri KPI sul reclutamento potrebbero interessarvi
Il tasso di parità
Garantire la diversità di genere all'interno della vostra azienda è una buona pratica da mantenere. Il tasso di parità può aiutarvi in questo compito. È un buon modo per orientare la vostra politica di assunzione e dare la preferenza a determinati profili.
Livelli di soddisfazione dei candidati
Il modo più semplice per scoprire i punti di forza e di debolezza del vostro processo di assunzione è chiedere alle persone che state reclutando!
Per questo motivo, non esitate a parlarne durante i colloqui o a distribuire un questionario a tutti i candidati selezionati.
KPI di reclutamento: cosa ricordare
Raccogliere e analizzare i KPI di reclutamento è il modo migliore per identificare i punti di forza e di debolezza della vostra politica di reclutamento.
I vantaggi per l'azienda sono numerosi: dalla riduzione dei costi di assunzione al miglioramento dell'impegno dei dipendenti, senza contare la possibilità di individuare meglio i candidati che possono dare soddisfazione.
Per aiutarvi in questo compito, sono disponibili sul mercato diversi pacchetti software specializzati nel reclutamento 💻.
Articolo tradotto dal francese