Assunzioni: i nostri 9 consigli per un processo di assunzione efficiente ed economico!

L'implementazione di un processo di reclutamento che consenta di reperire i migliori profili di candidati è una sfida e un'opportunità al tempo stesso. Tuttavia, le aziende che si accontentano di rispondere alle domande dell'APEC o del Pôle Emploi si perdono i candidati migliori.

Come fare per reclutare queste persone difficili da trovare senza spendere una fortuna? Abbiamo indagato per voi: ecco 9 consigli per reclutare oggi in modo efficiente ed economico.

• Definire il processo di reclutamento
• Reclutamento: quali sono le sfide per le aziende e le PMI?
• 9 consigli per impostare un processo di reclutamento efficace
  • Suggerimento 1: Anticipate le vostre esigenze di reclutamento per evitare lavori affrettati.
  • Suggerimento 2: Utilizzate il vostro employer brand per attrarre i profili giusti
  • Suggerimento 3: Coinvolgere i dipendenti nei colloqui con le risorse umane.
  • Suggerimento 4: pubblicizzare le offerte di lavoro sui siti web di reclutamento
  • Suggerimento 5: Fatevi conoscere nelle aree di competenza in cui assumete.
  • Suggerimento 6: Utilizzate il sito web aziendale per le assunzioni
  • Suggerimento 7: Creare un'esperienza per i candidati insieme al processo HR
  • Suggerimento 8: Ridurre il rischio di assunzione
  • Suggerimento 9: offrire pacchetti più interessanti rispetto alla concorrenza
• Conclusione

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Definizione del processo di reclutamento

Il processo di reclutamento si riferisce alla successione logica delle fasi di assunzione che portano all'integrazione di un nuovo dipendente in un'azienda. Il processo di reclutamento prevede in genere 6 fasi, che possono essere suddivise in sottofasi: definizione della posizione aperta, definizione del profilo richiesto, ricerca di candidati, selezione, accordo bilaterale tra datore di lavoro e candidato e infine onboarding.

Reclutamento: quali sono le sfide che devono affrontare le aziende e le PMI?

Secondo uno studio di Brookings Data del luglio 2014, nel 2025 il 75% delle assunzioni sarà costituito da millennial. Tuttavia, sappiamo che le aspettative di questi candidati e potenziali candidati non hanno nulla in comune con le generazioni passate, per le quali erano sufficienti stipendio e riconoscimenti regolari. I millennial, ora studenti, studenti lavoratori o giovani manager, hanno nuove aspettative:

• vogliono essere considerati e coinvolti
• danno molta importanza al progetto aziendale, ma non amano il corporativismo;
• sono disposti a lavorare per uno stipendio più basso, ma vogliono libertà negli orari di lavoro, ecc.

Questo cambiamento di paradigma rappresenta una vera e propria sfida per la funzione HR che, oltre a occupare i posti vacanti, deve partecipare al cambiamento della cultura aziendale.

Questa sfida si fa sempre più acuta nelle aziende moderne, la cui crescita e le cui esigenze cambiano rapidamente. In questo caso, la politica delle risorse umane deve essere al passo con le aspettative dei dipendenti.

Abbiamo estratto alcuni dati da una recente indagine sulle piccole e medie imprese condotta da Wide Open . Il sondaggio illustra la misura in cui la pressione sui responsabili delle risorse umane e sui reclutatori sta aumentando. Quello che vedremo in seguito, tuttavia, dimostra che è possibile implementare immediatamente i cambiamenti senza impegnare maggiori risorse umane e finanziarie. Anzi, il contrario.

Questo studio evidenzia il fatto che le aspettative della gestione delle risorse umane (HRM) sono sproporzionate rispetto alle risorse disponibili per i selezionatori. Molti sistemi HRIS si limitano alla gestione delle buste paga e agli obblighi di legge, mentre sono necessari strumenti più collaborativi e connessi. Inoltre, la formazione fornita ai dipartimenti delle risorse umane (HRD) non è in linea con le esigenze attuali in termini di gestione delle carriere, sourcing e reclutamento dei talenti.

Vi trovate in questa situazione? Continuate a leggere per ottimizzare ogni fase del vostro processo di reclutamento.

9 consigli per un processo di reclutamento efficace

Senza ulteriori indugi, ecco alcuni semplici strumenti e consigli per le risorse umane che potete implementare fin da subito per dare nuova vita alla vostra gestione delle risorse umane.

Suggerimento 1: Anticipare le assunzioni per evitare la fretta

La copertura di un posto di lavoro e la ricerca di un'occupazione hanno una cosa in comune: iniziare la ricerca quando c'è bisogno equivale a partire con un grosso handicap. Come abbiamo visto nell'estratto dello studio Wide Open, il 95% dei selezionatori si sente costantemente sotto pressione per riempire i posti vacanti, il che ha un impatto sulla qualità del processo di reclutamento, sulla qualità dei candidati, ma soprattutto sulle possibilità di successo della missione di reclutamento.
Ciò è particolarmente vero nelle aziende in rapida crescita. In questo contesto, c'è un senso di urgenza permanente e gli errori di reclutamento sono più frequenti se non c'è anticipazione.

Infatti, i selezionatori devono essere sempre all'erta e disporre di strumenti di sourcing sempre attivi per iniziare rapidamente a promuovere una nuova posizione (a tempo indeterminato, determinato o anche di stage). Ciò significa stabilire un primo contatto con i candidati prima che siano necessari, individuare i profili su base continuativa e attrarre i talenti. I software di reclutamento svolgono una parte di questa missione (librerie di CV, headhunting su social network professionali come LinkedIn e Viadeo, ecc.) L'altra parte è costituita dalle best practice, che analizzeremo di seguito.

Suggerimento 2: attirare i profili giusti con il vostro employer brand

La collaborazione tra un'azienda e un dipendente è molto più complessa di uno scambio di competenze e tempo in cambio di un compenso. Più che mai, i candidati cercano un significato nel loro lavoro, ed è per questo che il branding è così importante. Risponde alle domande sul PERCHE', oltre che sul COSA, DOVE e COME.

Il PERCHE' permette al selezionatore e al candidato di confermare che condividono le stesse convinzioni. Le altre domande sono pratiche e si limitano a convalidare la convinzione.

Più concretamente, l'employer brand deve evidenziare alcuni punti essenziali:

• Cultura aziendale: equilibrio tra lavoro e vita privata, sostegno a cause nobili, incoraggiamento all'imprenditorialità, pari opportunità, ecc.
  
• Valori: fiducia, standard elevati, uguaglianza, ecc. Sono tutti punti che strutturano lo sviluppo dell'azienda. Più valori un candidato condivide con l'azienda, più sarà motivato.
  
• La missione: è molto spesso esplicita nelle aziende americane e meno in quelle francesi. Eppure è fondamentale: qual è il vostro ruolo nel mondo? Esempio: "Airbnb è un mercato comunitario di fiducia che permette alle persone di elencare, scoprire e prenotare alloggi unici in tutto il mondo" .
  
• La visione: la visione può essere descritta come "l'obiettivo finale" dell'azienda in un contesto che essa immagina. Offre ai candidati l'opportunità di proiettarsi nel lungo periodo e di comprendere il significato degli obiettivi prefissati.
  
• Obiettivi: gli obiettivi forniscono un quadro di riferimento per le missioni a breve e medio termine dei dipendenti. Forniscono una prospettiva più operativa.
  
• Il prodotto: questo punto è essenziale, eppure molti selezionatori lo trascurano. Rappresenta il contributo e la posizione del candidato.

Google (Alphabet), al primo posto nella classifica di Forbes, cura in modo particolare l'immagine del proprio marchio tra i candidati al lavoro, ricevendo 3 milioni di domande all'anno.

Suggerimento 3: Coinvolgere i dipendenti nei colloqui con le risorse umane

I dipendenti di un'azienda possono segnalare le offerte di lavoro a candidati eccellenti nella loro rete personale. Inoltre, i potenziali candidati sono più facilmente convinti dai dipendenti che dai messaggi "aziendali".
Per questi due motivi, le aziende che desiderano assumere in modo più semplice ed economico dovrebbero incoraggiare i propri dipendenti a passare le offerte di lavoro e a incoraggiare le candidature spontanee di persone che ritengono corrispondano alle aspettative dell'azienda. Il primo passo consiste nell' informare tutti i dipendenti delle future ondate di reclutamento o di specifiche offerte di lavoro. Il secondo passo consiste nel creare un sistema di cooptazione, che in ogni caso sarà meno costoso di un'agenzia di headhunting.

Oltre ad acquisire i dossier di candidatura, è molto economico ed efficace coinvolgere i dipendenti nel processo di selezione dei candidati. Essi saranno più attenti alle competenze tecniche e alle esperienze pregresse, il che aggiunge un ulteriore livello di controllo interno. Il selezionatore può concentrarsi sulle capacità interpersonali, sui test di personalità e sugli aspetti amministrativi.

Suggerimento 4: Pubblicare le offerte di lavoro sui siti di reclutamento

Esistono quasi 200 job board e siti di reclutamento, dall'intranet di un'università parigina a siti di lavoro internazionali come Indeed, passando per il sito Pôle Emploi e APEC. Poiché queste piattaforme sono vere e proprie fucine di candidati in Francia, è altamente raccomandabile che siate presenti su di esse e, inoltre, che siate più visibili rispetto agli altri reclutatori.

A tal fine, esistono strumenti di reclutamento come Gestmax o Taleez , che diffondono le vostre offerte di lavoro su tutte le bacheche pertinenti in pochi secondi, mentre ci vorrebbero giorni per farlo manualmente. Nel caso di Gestmax, lo strumento posiziona il vostro lavoro su siti premium senza farvi pagare alcun costo aggiuntivo.

Il risparmio è immediato:

• Il tempo impiegato per inserire l'annuncio è pari a zero. Il selezionatore può concentrarsi sul lavoro a maggior valore aggiunto.
• Le posizioni premium sulle job board sono incluse nell'abbonamento al software di reclutamento.
• Non è necessario ricorrere ai servizi di un'agenzia di reclutamento o di un cacciatore di teste, perché il vostro metodo sarà altrettanto efficace.

Il software di reclutamento che trovate qui vi permette anche di monitorare il processo di reclutamento e di creare una libreria di CV. Possono anche essere utilizzati per creare relazioni con le scuole più importanti (ESSEC, HEC) senza alcuno sforzo aggiuntivo.

Suggerimento 5: Fatevi conoscere nelle aree di competenza in cui reclutate

Essere visibili agli eventi che interessano i vostri potenziali candidati è un modo eccellente per attirare le persone migliori a basso costo. Ecco alcuni vantaggi concreti:

• Dal lato dei candidati:
  • Solo le persone più motivate partecipano agli eventi;
  • Gli eventi su temi specifici interessano i più esperti.
• Per i reclutatori:
  • La partecipazione a questo tipo di eventi è generalmente gratuita;
  • L'esposizione e l'attenzione sono massimizzate e il contesto conferisce credibilità al vostro messaggio.

Alla fine della presentazione dovrete solo concludere in modo aziendale e dire che l'azienda sta reclutando. Questi meetup o conferenze online dovrebbero essere tenuti preferibilmente da dipendenti della professione in questione piuttosto che dalle risorse umane.

Suggerimento 6: Utilizzate il sito web dell'azienda per reclutare

Sfruttare al meglio il proprio sito web non costa assolutamente nulla, a parte qualche ora di preparazione delle pagine e dei testi. Create una pagina di "reclutamento" per descrivere le posizioni aperte, ma anche per rispondere a una domanda fondamentale: perché lavorare per voi?

Un software di reclutamento come Gestmax vi permette di incapsulare le offerte di lavoro direttamente sul vostro sito. In questo modo i visitatori hanno accesso in tempo reale alle posizioni offerte e possono candidarsi tramite un modulo online.

Una tendenza importante nel campo del reclutamento è l' inbound recruiting, ispirato all'inbound marketing, che prevede l'elaborazione di un tunnel di conversione per catturare i profili migliori e trasformarli in candidati. In questo modo, una persona sconosciuta diventa un visitatore, poi un candidato, poi un dipendente e infine un ambasciatore.

Per farlo, è necessario utilizzare tutte le leve del web, come le buone pratiche SEO, il blog, il sito di carriera, le pagine aziendali, le job board e i social network. Se avete un'offerta di lavoro per uno sviluppatore Java a Lione, ad esempio, nominate la vostra pagina "Sviluppatore Java Lione" per scalare le classifiche di Google.

Suggerimento 7: Creare un'esperienza del candidato accanto al processo HR

L'esperienza del candidato si ispira ai metodi di marketing e di vendita volti a migliorare l'esperienza del cliente. L'idea è quella di coinvolgere il candidato in tutte le fasi che precedono l'assunzione e, così facendo, eliminare i potenziali attriti.

Si inizia con offerte di lavoro aggiornate sul vostro sito e sulle job board (il software di reclutamento sincronizza le offerte di lavoro con il vostro sito e le job board). Anche il processo di candidatura online deve essere facile, fluido e rassicurante per il candidato. Un software di reclutamento come Taleez, ad esempio, con il suo sito di carriere ergonomico e personalizzabile, offre un'esperienza eccezionale ai candidati.

Oltre a promuovere il marchio del datore di lavoro per attirare direttamente i profili migliori, questo tipo di software consente di creare un account per i candidati e di inviare notifiche in ogni fase del processo di assunzione.

Le e-mail e le telefonate devono dimostrare che siete grati al candidato: ha fatto lo sforzo di venire da voi, quindi ringraziatelo. Infine, gli aspetti collaborativi del reclutamento sono apprezzati dai candidati: creano un'armonia che dà un'immagine di professionalità e una sana cultura aziendale (buona comunicazione interna).

Suggerimento 8: ridurre i rischi di reclutamento

Tutti possono ridurre i rischi senza ricorrere a un consulente di selezione del personale. Non c'è bisogno di un test psicotecnico o di altre scienze. Ecco 4 cose che potete fare subito:

• Chiedere raccomandazioni e verificarle;
• Far parlare e ascoltare il candidato. Rilevare eventuali incongruenze;
• Intervistare almeno 3 colleghi per avere 3 opinioni;
• Rivolgetevi alle persone giuste: secondo Pfau e Ira Kay, dovreste rivolgervi a persone che hanno svolto il lavoro che state cercando, nello stesso contesto e in un'azienda con una cultura simile. Questo consiglio si basa sull'osservazione che le abitudini passate sono i migliori predittori di quelle future.
  Allo stesso modo, non cercate di formare persone che non hanno il profilo adatto a ciò che desiderate. Se state cercando un project manager, cercate qualcuno che abbia questa esperienza, che sia metodico e che sappia lavorare con gli altri.

Suggerimento 9: Offrite pacchetti più interessanti rispetto alla concorrenza

La sottigliezza sta nella frase. In generale, è buona norma offrire uno stipendio più alto di quello che offre la concorrenza a livello locale. I profili migliori verranno spontaneamente da voi piuttosto che dai vostri concorrenti e, soprattutto, resteranno con voi. Il costo di una dimissione è di diverse migliaia di euro, quindi offrire uno stipendio di qualche centinaio di euro superiore alla media è un vantaggio.

Tuttavia, lo stipendio non è l'unico modo per considerare un dipendente: buoni pasto, indennità di alloggio, partecipazione agli utili, stock option, bonus annuale, copertura sanitaria integrativa, ecc. Giocando sulle tasse e sul costo (rispetto al valore percepito) di questi benefit, potete offrire un pacchetto che sarà percepito come più attraente.

Affinché questi benefit siano apprezzati, tuttavia, è necessario comunicare il loro costo, la difficoltà di realizzarli e i rischi connessi.

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Conclusione

In questo articolo abbiamo visto che la gestione delle risorse umane in termini di solo capitale umano è una questione strategica. Tuttavia, i software HR e i metodi di reclutamento non sono al passo con la pressione sui dipartimenti HR. Per ovviare a questo problema, non c'è bisogno di revisionare il vostro HRIS o di rivolgersi a una società di consulenza per il reclutamento: un software di reclutamento poco costoso, unito a buone pratiche, può farvi risparmiare denaro e facilitare il reclutamento di profili che prima erano così difficili da trovare.

Articolo aggiornato, pubblicato originariamente nell'ottobre 2017.