Come si definisce e si attua una politica di assunzione?

Qualunque sia l'azienda o il settore di riferimento, la politica di reclutamento definisce le migliori pratiche applicate al reclutamento all'interno di un'organizzazione. Delinea il processo di reclutamento includendo le azioni, le decisioni e le risorse messe in atto da un team o da un dipartimento per coprire le posizioni vacanti o di nuova creazione all'interno di un'azienda.

Che siate un direttore delle risorse umane, un manager, un responsabile delle risorse umane o un addetto alle assunzioni di reparto, la politica delle risorse umane che implementate è di vitale importanza per la strategia complessiva dell'organizzazione: garantisce l'applicazione delle procedure, migliorando al contempo l'esperienza dei futuri dipendenti e promuovendo i valori e la cultura dell'azienda.

Come potete mettere una politica di reclutamento al centro del vostro approccio alle risorse umane e ottenere il successo della vostra campagna di reclutamento?

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Perché definire una politica di reclutamento?

Se l'obiettivo del reclutamento è l'acquisizione di nuovi talenti, la definizione di una politica di reclutamento definisce le condizioni in cui avviene l'assunzione.

Servirà non solo a trovare i candidati adatti, ma anche a :

• ottimizzare i processi
• sostenere lo sviluppo dell'azienda,
• e garantire lo sviluppo a lungo termine delle sue attività.

Vediamo gli aspetti legati alla definizione di una politica di reclutamento.

Adattarsi ai principali vincoli di assunzione

Seguire una politica ben definita aiuta a limitare l'impatto sulle attività dell'azienda. Il reclutamento è un sistema complesso da attuare ed è esposto a diversi tipi di vincoli:

• richiede tempo e denaro: la preparazione del processo di reclutamento, la pubblicazione dell'annuncio e l'eventuale ricorso a un'agenzia di reclutamento o a un fornitore di servizi esterni comportano dei costi;
• dipende dai cambiamenti all'interno dell'azienda: di fronte a cambiamenti tecnici, organizzativi e di altro tipo, il processo di reclutamento deve adattarsi a questi cambiamenti e tenere il passo con le esigenze;
• dipende dalla situazione economica e dallo stato del mercato: altre offerte sul mercato, in settori specifici molto richiesti, rendono più difficile la ricerca della perla rara.

La definizione di una politica di reclutamento, legata a una strategia, consente di aggirare le difficoltà previste o di mitigarne gli effetti, ad esempio rafforzando il proprio employer brand per distinguersi dagli altri reclutatori a caccia di talenti.

Adottare un approccio coerente e trasparente

Quando una politica di reclutamento viene definita, monitorata e rispettata, le azioni intraprese vengono semplificate. Di conseguenza, è possibile mettere in atto un vero e proprio processo di reclutamento e applicare sistematicamente le buone prassi.

Per stabilire le procedure da seguire, ecco alcuni punti da considerare:

• Come e in base a quali criteri posso selezionare e validare le competenze?
• Quali strumenti di ricerca o di gestione dei talenti utilizzerò? Sarà necessario un sistema HRIS?
• Come deve essere condotto il colloquio di lavoro? Ci saranno diversi colloqui? Quali dipendenti saranno presenti?
• Quali test o strumenti di valutazione devo utilizzare?
• Quali fattori saranno essenziali per determinare la mia scelta finale?
• Quali misure adotterò per integrare i nuovi dipendenti?

Per garantire la trasparenza del processo, è possibile annunciare a ciascun candidato un chiaro percorso di assunzione:

• se si terrà o meno un colloquio di preselezione,
• numero di colloqui e con chi (manager, responsabile delle risorse umane, futuro manager o dipendente, ecc.)
• una valutazione commerciale o tecnica,
• un test di personalità, ecc.
  
  

E perché non fare un ulteriore passo avanti e dettagliare il processo di inserimento del nuovo assunto: periodo di onboarding, corso di inserimento per conoscere l'azienda e le sue attività, afterwork di benvenuto con il team, ecc. I candidati troveranno sicuramente utile sapere cosa aspettarsi durante e dopo il processo, e questo li aiuterà a decidere se candidarsi o meno.

Promuovere il marchio del datore di lavoro

Una chiara dichiarazione dei valori aziendali può suscitare l'interesse di candidati qualificati prima ancora che vengano assunti. Inserendo questi valori forti nella vostra politica di assunzione, potete trasmettere ai candidati un'immagine di coesione e armonia. Il vostro obiettivo: attrarre nuovi talenti, ma anche, a lungo termine, farli rimanere.

Il vostro employer brand si basa su una serie di valori forti che creano la vostra cultura aziendale: innovazione, leadership, solidarietà, etica, pari opportunità, sviluppo delle competenze e così via.

Ecco un esempio di come i valori chiave del Gruppo Parot sono evidenziati sul loro sito web, sotto la voce "La nostra politica HR" / "I nostri valori":

In questo caso, i valori dell'azienda sono chiaramente identificati e promossi con semplicità ed estetica.

Anche voi dovete prestare attenzione alle vostre comunicazioni con i datori di lavoro per sviluppare un'immagine attraente tra i candidati, sia che si tratti di :

• attraverso la pagina delle carriere sul vostro sito web
• il vostro profilo aziendale su LinkedIn
• o in occasione di un evento professionale.

La vostra azienda sceglierà di mettere in evidenza i riconoscimenti, il benessere sul lavoro e le prestazioni? Sapete come comunicare i valori, la missione e le aspettative dell'azienda in modo da distinguervi ed evidenziare i vostri punti di forza come datore di lavoro.

Il nostro consiglio per migliorare il vostro employer brand: optate per uno strumento che faciliti la comunicazione tra voi e i candidati (e i futuri assunti), come Flatchr (maggiori informazioni qui sotto). La vostra cultura aziendale sarà visibile sul sito delle carriere, potrete centralizzare e gestire le candidature in modo più efficace e potrete proiettare un'immagine positiva della vostra azienda... In breve, potrete controllare l'immagine del vostro marchio e reclutare in modo più efficace!

Rispettare la legislazione

Una politica di reclutamento deve tenere conto anche degli imperativi di equità e di pari opportunità. Nel mondo del lavoro, la legge mira a consentire a tutti l'accesso a qualsiasi tipo di posizione, sia nel settore pubblico che in quello privato, senza distinzioni di sorta:

• razza
• sesso
• età
• religione
• etnia
• stato di salute, ecc.

Ogni forma di discriminazione deve essere evitata fin dal momento della selezione dei candidati.

Una politica di reclutamento consente di stabilire regole per garantire che i responsabili del reclutamento non si lascino influenzare da pregiudizi, pratiche o consuetudini discriminatorie (anche se inconsapevoli).

Ad oggi, sono stati inseriti nel Codice penale 20 criteri discriminatori.

L'esclusione o la preferenza di un candidato rispetto a un altro deve basarsi essenzialmente sulle competenze richieste per la posizione da ricoprire (comprese le conoscenze, le competenze tecniche e le soft skills).

È necessario prendere in considerazione anche altri parametri, quali :

• la protezione delle informazioni personali, che vengono gestite durante tutti i processi di assunzione,
• i diritti della persona,
• e tutto ciò che riguarda la salute e la sicurezza sul posto di lavoro.

Assunzione sostenibile

Il reclutamento è un investimento su più livelli (budget, tempo, risorse, ecc.). Ecco perché è così importante avere una politica di reclutamento a lungo (o almeno a medio) termine. Il suo scopo è quello di ottenere un reclutamento a lungo termine. A tal fine, fornisce i mezzi per promuovere :

• una buona corrispondenza tra il lavoro e le competenze richieste
• il successo dell'integrazione del nuovo assunto: programma di inserimento, libretto di benvenuto, ecc.
• valori e cultura aziendali forti con cui i futuri dipendenti possano identificarsi,
• il benessere dei dipendenti o la qualità della vita sul posto di lavoro : salute sul posto di lavoro, orari e condizioni di lavoro, qualità delle relazioni professionali, ecc.

Infine, la politica comprende una serie di misure volte alla realizzazione dei dipendenti. Questo fa parte della politica più generale dell'azienda in materia di risorse umane, che mira a stabilire, ad esempio, un clima di lavoro sano e aperto al dialogo.

Come si imposta una politica di assunzione?

Conoscere la strategia aziendale

Per essere rilevante e di successo, qualsiasi strategia di assunzione deve essere pensata in anticipo e in linea con la strategia generale dell'azienda.

Ciò significa conoscere gli obiettivi strategici dell'azienda in termini economici, finanziari, tecnologici, sociali, ecc.

A ciò segue la definizione delle priorità: si individuano le esigenze strategiche, quindi si identificano i requisiti di competenze. Infine, si possono convalidare i tipi di profili necessari per lo sviluppo o la sopravvivenza a lungo termine dell'azienda.

Definizione degli obiettivi di reclutamento

Gli obiettivi del reclutamento devono essere definiti a monte e dipendono dagli obiettivi a breve, medio e lungo termine dell'azienda, nonché dai progetti o dai cambiamenti in corso: sviluppi, trasferimenti, delocalizzazioni, ristrutturazioni, ecc. Queste variabili possono avere un impatto diretto sulle assunzioni: un budget gonfiato per un determinato periodo o, al contrario, un blocco delle assunzioni, ecc.

Gli obiettivi possono essere fissati anche a livello di reparto o di squadra. Ad esempio, un reparto può porsi l'obiettivo di trovare competenze ed esperienze professionali specifiche e adeguate per ridurre i costi della formazione successiva. Un altro esempio: un reparto che opera in modo agile e valorizza le competenze interfunzionali cercherà una personalità flessibile con uno spirito collaborativo.

💡 Oltre a definire gli obiettivi, può essere utile identificare i fattori che possono determinare il loro raggiungimento o meno: non esitate a pensare ai fattori chiave di rischio o di successo nelle assunzioni.

Elaborazione delle specifiche

Una volta analizzati i bisogni e formulati gli obiettivi, è necessario definire nel dettaglio le condizioni di attuazione della politica. Quali sono i mezzi d'azione disponibili? L'assunzione è uno di questi, ma a volte può comportare un piano di formazione, se le risorse esistenti corrispondono alle competenze richieste, o lo sviluppo di nuovi processi di lavoro.

L'elaborazione di un capitolato d'oneri risponderà a una serie di requisiti per l'attuazione efficace di una politica di assunzione:

• formulare la risposta da dare ai criteri di diversità o di pari opportunità dell'azienda;
• determinare i fondamenti della politica e definirne gli obiettivi specifici,
• identificare le fasi chiave del processo.

Redazione della politica

Dopo queste fasi preparatorie, la politica può essere formalizzata. Può assumere la forma di un documento cartaceo o elettronico, contenente :

• lo scopo della politica
• l'ambito di applicazione della politica
• una dichiarazione delle varie regole e buone pratiche definite per il processo di assunzione,
• le definizioni dei termini tecnici o specifici utilizzati, ove applicabili,
• eventuali riferimenti o appendici per facilitare la comprensione della politica,
• la data di entrata in vigore e, se necessario, la data o le date di revisione.

Attuazione delle fasi chiave del processo

Una volta che tutto è stato predisposto, la politica deve essere applicata durante il processo di assunzione. A tal fine, assicuratevi che affronti le questioni sopra menzionate, all'incrocio tra:

• conformità alla legge
• efficienza e sviluppo a lungo termine dell'azienda,
• e coerenza con i valori dell'organizzazione.

Assicuratevi che venga comunicato correttamente a tutti i dipendenti. In questo modo, ogni stakeholder seguirà le diverse procedure messe in atto per ogni fase chiave del processo di assunzione:

• preparazione: identificazione o espressione del bisogno, definizione della posizione, finalizzazione dell'approccio,
• ricerca dei candidati: scelta dello strumento, risorse coinvolte nella campagna di reclutamento,
• selezione dei candidati: selezione delle candidature, colloqui e test,
• accoglienza dei candidati: comunicazione della decisione positiva, accoglienza in azienda e integrazione nel lavoro.

Dalla ricerca all'inserimento, passando per i colloqui di assunzione, il testo di riferimento che è la politica accompagna e guida i vostri dipendenti.

Misurare l'impatto delle azioni intraprese

Quando si definiscono gli obiettivi, è fondamentale verificare se sono stati raggiunti e pianificare una valutazione del loro impatto. Una volta completate le fasi sopra descritte, sarete in grado di valutare il successo del vostro reclutamento.

Come si valuta il ritorno sull'investimento? Direttamente, si tratta di verificare se le mansioni svolte dal neoassunto rispondono alle esigenze definite a monte, osservando, tra gli altri, i seguenti elementi:

• Come si comporta il reparto o il team?
• Quanto sono soddisfatti i colleghi diretti o i manager?
• Come si sente la persona stessa riguardo al suo lavoro, ai suoi compiti, al modo in cui viene accolta all'interno del team, alla qualità della vita sul posto di lavoro, ecc.

Questi sono tutti fattori che possono essere utilizzati per valutare l'efficacia della politica di assunzione attuata. Il lavoro della funzione risorse umane non si ferma qui! Altre politiche HR possono integrare la fase essenziale di reclutamento.

Altre politiche HR

Politica di formazione

Consentirà ai futuri assunti di sviluppare le proprie competenze in modo da poter progredire nel proprio lavoro e nelle proprie missioni.

Politica di sviluppo interno

Gestendo le carriere e lo sviluppo professionale, il dipartimento HR "recluta" all'interno dell'azienda. Per questo motivo è importante attuare una politica di mobilità interna accanto alle assunzioni.

Politica di benessere sul posto di lavoro

Una politica di benessere sul posto di lavoro (attività di team building, spazi di lavoro accoglienti, ecc.) incoraggia la motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti. Un buon modo per fidelizzare i nuovi assunti!

Per garantire l'attuazione e l'efficienza di qualsiasi politica delle risorse umane, sono disponibili strumenti che aiutano le aziende a risparmiare tempo e ad aumentare la produttività, ottimizzando in definitiva l'investimento nel capitale umano. Scopriamo quali sono!

Strumenti per una politica di assunzione efficace

Quali sono i vantaggi?

Un buon reclutamento implica la messa in atto di un processo ben definito, come abbiamo visto. Alcune attività possono essere automatizzate e il lavoro può essere svolto in modo collaborativo.

Il software può aiutarvi in questo senso e offre una serie di vantaggi per ottimizzare l'intero processo di reclutamento, come ad esempio

• distribuzione automatica delle offerte di lavoro
• creazione di un pool di candidati e CV
• gestione delle candidature e monitoraggio delle varie fasi,
• cruscotti per il monitoraggio delle attività o dei dati statistici,
• corrispondenza automatizzata, ecc.

Automatizzare le attività, monitorarle in tempo reale e centralizzare le informazioni renderà innegabilmente il vostro processo di reclutamento più semplice e veloce.

Selezione di 6 software di reclutamento

Beetween

Beetween è una piattaforma digitale per la gestione del reclutamento che digitalizza e centralizza tutti i processi di reclutamento: pubblicazione multipla su una scelta di oltre 150 job board, sourcing da LinkedIn, creazione di un sito di carriera, reclutamento collaborativo con flussi di lavoro di convalida interna, ecc. La sua vasta gamma di funzioni soddisferà tutte le vostre esigenze!

Perché scegliere Beetween?

• Un software interamente personalizzato e molto facile da usare,
• rapporti statistici rilevanti che vi aiutano a valutare e migliorare la vostra attività di reclutamento,
• la reattività e l'efficienza dei team di supporto che vi aiutano a sfruttare al meglio lo strumento.

Flatchr

Flatchr è un software di reclutamento e tracciamento dei candidati che promette di semplificare la gestione e l'acquisizione dei candidati e di supportare i reclutatori durante l'intero processo. Grazie agli annunci di lavoro multipli, ai report statistici, alla libreria di CV online e a molto altro ancora, potrete portare il vostro reclutamento a un livello superiore con questo strumento collaborativo semplice e facile da usare!

Perché scegliere Flatchr?

• Un processo di gestione del reclutamento completamente personalizzabile,
• tariffe e offerte personalizzate in base alle vostre esigenze,
• un team di supporto motivato, esperto ed efficiente al vostro servizio.

Greenhouse

La soluzione ATS Greenhouse rende il reclutamento un vantaggio competitivo. Automatizza tutti gli aspetti delle assunzioni e semplifica la gestione dei CV per consentire ai vostri team di trovare talenti in modo più efficiente.

Il software invia anche rapporti dettagliati e dati misurabili in ogni fase del processo di reclutamento, in modo che possiate utilizzarli per migliorare i vostri processi.

Perché scegliere Greenhouse?

• È facile da usare e può essere integrato con oltre 150 sistemi di altri partner.
• Avvisi e notifiche che riducono i tempi di reazione e consentono di essere proattivi.
• Piani di reclutamento personalizzabili che possono essere adattati a ciascun membro del team di reclutamento.

Recruitee

Recruitee è un pacchetto software per il reclutamento e la gestione dei talenti progettato per ottimizzare gli sforzi dei team di reclutamento in modo che possano concentrarsi su attività a più alto valore aggiunto: dal sourcing alla distribuzione automatica delle offerte di lavoro, passando per la valutazione delle competenze, la soluzione ottimizza il processo di reclutamento. Può anche essere utilizzato per creare un sito di carriera, contribuendo a migliorare il marchio del datore di lavoro.

Perché scegliere Recruitee?

• funzioni avanzate di analisi dei dati,
• un numero illimitato di utenti, indipendentemente dall'abbonamento scelto,
• facilità d'uso.

softgarden

softgarden è uno strumento per reclutare rapidamente i migliori talenti. Gestisce automaticamente i CV dei vostri candidati per trovare più facilmente i talenti.

Pubblicate le offerte di lavoro in pochi clic utilizzando la guida e i modelli forniti dallo strumento, che potrete distribuire automaticamente a oltre 300 siti partner specializzati.

Perché scegliere softgarden?

• Tutto è impostato in modo da non perdere tempo. Risultato: 60% di tempo in meno per il reclutamento;
• Valutazione costante dei processi interni e dei canali di ingresso per ottimizzarli;
• Con l 'applicazione mobile, ricevete le notifiche e reagite immediatamente. Potete gestire le vostre campagne di reclutamento in tempo reale.

Softy

Softy è uno strumento di reclutamento e di gestione delle candidature che si avvale delle più recenti innovazioni tecnologiche: un algoritmo di matching identifica il candidato più adatto al posto da ricoprire, gli invii raggruppati ottimizzano le comunicazioni con i candidati e così via. La gestione delle candidature e del processo di reclutamento è interamente centralizzata.

Perché scegliere Softy?

• Test di reclutamento integrati nello strumento: di personalità, cognitivi, tecnici e relativi al lavoro,
• I colloqui video possono essere condotti direttamente dall'interfaccia di Softy,
• uno strumento intuitivo e veloce da usare.

Taleez

Taleez centralizza l'esperienza di reclutatori e candidati su una piattaforma collaborativa e semplifica il processo di reclutamento.

Il software automatizza la distribuzione delle offerte di lavoro e fornisce una gestione completa del reclutamento, dal talent sourcing alla gestione delle candidature.

Perché scegliere Taleez?

• una soluzione all-in-one su misura per le aziende, dalle start-up alle PMI e alle ETI,
• la creazione di un sito di carriere personalizzato per promuovere il vostro marchio di datore di lavoro,
• la multidistribuzione delle offerte di lavoro su un centinaio di siti e 13.000 corsi di istruzione superiore.

Talents'in

Creato "dai reclutatori per i reclutatori ", Talents'in è un pacchetto software all-in-one che si adatta alle esigenze di tutte le organizzazioni: Che siate una PMI, un'azienda con più sedi, un ente locale, un'agenzia di reclutamento o un'agenzia, c'è una soluzione per voi. Il software vi aiuta a mettere la collaborazione e l' efficienza al centro del vostro approccio, ottimizzando la gestione delle assunzioni e coinvolgendo tutto il personale.

Perché scegliere Talents'in?

• funzionalità complete in un ambiente ergonomico,
• la creazione di un'esperienza personalizzata per i candidati che valorizzi il vostro employer brand,
• un supporto di alta qualità per familiarizzare con lo strumento, la vostra strategia e i vostri KPI.

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Il metodo e gli strumenti giusti per una politica di successo

Tutte le assunzioni richiedono l'implementazione e la gestione di una politica di reclutamento in linea con le sfide strategiche dell'azienda, integrandola in un approccio HR coerente e globale... un'impresa enorme!

Esistono metodi e strumenti per aiutarvi a realizzare questo programma ambizioso ma realizzabile. Ad esempio, si può scegliere di implementare una gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze, uno strumento di gestione delle risorse umane che mira a compiere le scelte strategiche necessarie per affrontare al meglio le sfide future dell'azienda.

Qualunque sia l'approccio adottato, ci sono diverse leve a disposizione per attuare con successo la vostra politica di assunzione. Quali scegliere?