L'esperienza del candidato: l'arma segreta dell'employer brand
Selezionatori, avete mai pensato all' esperienza del candidato che offrite durante ilvostroprocesso direclutamento?
Mentre la qualità della vita lavorativa e l' esperienza dei dipendenti sono riconosciute per i benefici che apportano all'azienda, a volte dimentichiamo dove tutto ha inizio: l'esperienza del candidato! Punto di partenza della relazione tra il vostro marchio e i suoi futuri dipendenti, è essenziale per costruire un employer brand di grande impatto e ottimizzare il vostro recruiting inbound.
In un mercato del lavoro in cui c'è carenza di talenti in alcuni settori, le aziende devono distinguersi dalla concorrenza. Cosa si può fare, dunque, per attrarre i candidati migliori ?
E se una delle risposte strategiche fosse quella di ottimizzare l'esperienza del candidato? La vostra azienda ha tutto da guadagnare. Scopriamo come in questo articolo scritto in collaborazione con Mathilde Hardy, fondatrice dell'agenzia Les Nouveaux Mots specializzata nel settore dell'occupazione. 🌟
Che cos'è l'esperienza del candidato?
Esperienza del candidato: definizione
L'esperienza del candidato si riferisce a tutto ciò che un candidato sperimenta nel contatto con un'azienda a cui desidera candidarsi per un lavoro.
L'esperienza del candidato inizia ben prima del colloquio di selezione, dal primo contatto tra un candidato di talento e la vostra offerta di lavoro. Si sviluppa non solo durante il colloquio, ma durante tutto il processo di candidatura, in varie fasi:
- raccolta di informazioni sull'azienda
- test di valutazione delle competenze,se necessario
- colloqui con i selezionatori o con i futuri dipendenti,
- il processo di colloquio
- ricevere una risposta positiva o negativa.
L'esperienza del candidato si estende anche oltre la firma del contratto di lavoro, che formalizza l'inizio del rapporto professionale, e comprende anche l 'onboardinge l' integrazione del nuovo assunto nell'azienda.
La differenza con l'inbound recruiting
Come l'inbound marketing, l'inbound recruiting comprende tutte le strategie di marketing delle risorse umane applicate al reclutamento, per attirare i migliori profili nella vostra azienda.
Come i prospect, sono obiettivi da raggiungere e da guidare verso un'azione: candidarsi per un lavoro con voi!
L'implementazione di una strategia di inbound recruiting è quindi un trampolino di lancio per l'esperienza del candidato: vi permette di sviluppare il vostro marchio di recruiter per attirare i visitatori, ed è qui che inizia l'esperienza!
Qual è la posta in gioco per l'esperienza del candidato?
Un candidato che ha avuto una cattiva esperienza rappresenta una vera e propria perdita di guadagni. "Il 92% dei candidati condivide con amici e parenti la propria esperienza negativa in un colloquio di selezione e il 78% dei candidati rifiuta un'offerta di lavoro dopo una cattiva esperienza!
Avete definito chiaramente il vostro processo di selezione del personale? È strutturato e armonizzato tra i vostri team? Riflette i valori e la cultura dell' azienda?
Un processo di reclutamento ideale dovrebbe essere :
- semplice: il candidato deve essere in grado di comprendere in modo cristallino le offerte di lavoro, la procedura di candidatura, le fasi di reclutamento, le persone da contattare, le procedure di colloquio, ecc. Le informazioni devono esseretrasparenti e facilmente accessibili;
- fluidità: il candidato non deve incontrare alcuna difficoltà o strozzatura nel processo. Ad esempio, il download di uno strumento specifico, l'interazione con troppe persone, l'irrilevanza dei test per un determinato profilo professionale, ecc;)
- Rapidità: come selezionatore, dovete assicurarvi di ottimizzare i tempi di completamento della procedura e di essere il più reattivi possibile.
Se il candidato in questione ha un buon ricordo della sua esperienza di reclutamento con voi, sarà incoraggiato a tornare nella vostra azienda. Il candidato conserverà un' immagine positiva dei rapporti con la vostra azienda, in qualsiasi fase del processo di reclutamento e a prescindere dall'esito.
È anche un'opportunità per attirare nuovi talenti nella vostra azienda! Se i candidati non selezionati sono soddisfatti della loro esperienza, possono diventare veri e propri ambasciatori del vostro marchio e raccomandarlo all'interno della loro rete.
8 buone pratiche per migliorare l'esperienza dei candidati
1 - Strutturate il processo di reclutamento
Per offrire la migliore esperienza ai candidati, il vostro processo di assunzione deve essere ben definito. Dovete sapere esattamente quale membro del personale è coinvolto in quale fase e chi è responsabile di :
- condurre i colloqui e con quali dipendenti,
- controllare i test
- o di richiamare il candidato prescelto.
Questa struttura ha il vantaggio di ottimizzare la vostra organizzazione interna, ma anche di trasmettere chiarezza e fluidità ai candidati che si rivolgono a voi, lasciando loro un'impressione positiva.
Softy, per esempio, è una soluzione semplice, completa ed efficace che vi permette di gestire, strutturare e monitorare il vostro processo di reclutamento dalla A alla Z. Grazie al modulo di video-colloquio off-line integrato direttamente nello strumento, i candidati possono esprimersi più liberamente, migliorando la loro esperienza di candidatura. I selezionatori beneficiano inoltre di un notevole risparmio di tempo e di una struttura ottimale grazie alla consultazione in tempo reale del CV del candidato, il tutto senza doverlo scaricare.
2 - Elaborare un piano di comunicazione
Preparate la vostra campagna di reclutamento come se fosse una campagna di comunicazione. Ecco alcuni suggerimenti per aiutarvi a redigere un piano:
- definire il candidato persona, in modo da poter adattare il messaggio e le argomentazioni;
- trovare il tono e l'indirizzo giusto per i vostri obiettivi, utilizzando un linguaggio appropriato;
- scegliete i canali di distribuzione più pertinenti, a seconda dei profili di candidati che state cercando: LinkedIn, blog, sito web aziendale, social network, ecc;
- mettere in evidenza i valori per cui vi battete, l 'atmosfera, le qualità dell'azienda e degli uomini e donne che la compongono, ecc.
Per promuovere l'immagine dell'azienda, potete utilizzare la vostra piattaforma di brand per definire la vostra personalità di employer brand. Prendete i tratti caratteriali che vi contraddistinguono e utilizzateli nelle vostre comunicazioni. Il vostro messaggio può essere giocoso, scanzonato, etico, raffinato, aperto, leale, affidabile, ecc.
Per una maggiore visibilità e impatto, pianificate un piano di comunicazione specifico per ogni posto vacante, poiché i profili a cui vi rivolgete non sono sempre gli stessi.
3 - Curate il vostro sito per le carriere
Avete un sito per lecarriere o state pensando di crearne uno? Assicuratevi di prestare la massima attenzione alla realizzazione di un sito web che rifletta l' immagine della vostra azienda e che :
- rifletta i vostri valori e la vostra identità
- sia piacevole per l'utente: con una UX ben studiata e una buona ergonomia,
- renda facilmente accessibili le informazioni chiave
- sia aggiornato regolarmente,
- presenti contenuti mirati e di alta qualità, in linea con la cultura aziendale delle posizioni ricercate,
- aiuta i candidati a vedersi nel lavoro (foto delle aree di lavoro, dei dipendenti, ecc.).
In breve, deve far venire voglia di lavorare con voi!
🛠 Per rendere la creazione di un sito di carriera il più semplice possibile, gli strumenti di gestione del reclutamento elettronico come Taleez lo includono tra le loro funzionalità. In pochi clic, potete costruire un sito con i vostri colori grazie a modelli personalizzabili, ottimizzato per la visibilità sui motori di ricerca e sempre aggiornato, grazie alla sincronizzazione automatica delle vostre offerte di lavoro. Tutte le carte in regola per fare bella figura!
4 - Creare un percorso incentrato sull'utente
L'esperienza online del candidato deve essere progettata e costruita come un customer journey, ovvero la serie di passaggi che un profilo target alla ricerca di un lavoro sperimenta. Soprattutto, deve essere fluida e ispirare fiducia.
Per ottenere questo risultato, progettate un percorso digitale che sia il più semplice e diretto possibile:
- rendere facile per i candidati trovare le informazioni che stanno cercando, in modo che possano iniziare il loro percorso in modo indipendente;
- e liminare i punti di stallo o gli ostacoli incontrati per evitare di bloccare o scoraggiare il futurocandidato;
- essere reattivi e persino proattivi, assicurandosi di avere tutto ciò che serve per soddisfare le aspettative dei candidati;
- personalizzare il più possibile le interazioni della vostra azienda con i candidati, per dimostrare che apprezzate tutte le potenzialità;
- evidenziare le fasi di ogni azione (pulsante, pagina di destinazione, ecc.).
🛠 Per adattarsi alle nuove sfide dell'acquisizione di talenti online, una soluzione di e-recruitment comeTalents'in è ideale per creare un' esperienza innovativa e personalizzata per i candidati: vi permette di digitalizzare e organizzare il processo di reclutamento attraverso un' unica interfaccia che rispecchia la vostra immagine. Area dedicata ai candidati, tunnel di candidatura flessibile, integrazione con soluzioni di video-colloquio, ecc. Tutto ciò che serve per un processo di candidatura arricchito e coinvolgente!
5 - Siate trasparenti
Non sarebbe saggio nascondere alcuni aspetti della vostra identità, che potrebbero far perdere tempo ai candidati e a voi stessi. La trasparenza è essenziale nel rapporto che vi apprestate a costruire con i vostri futuri talenti. Riguarda l'immagine che proiettate quando presentate la vostra azienda, il suo funzionamento, ecc.
Significa anche essere trasparenti con il candidato durante tutto il processo di selezione. Dal primo contatto ravvicinato con il candidato, spiegate come funzionerà il processo di assunzione, fino al processo di onboarding. Descrivete in dettaglio queste fasi sulla vostra pagina di reclutamento o sul vostro sito di carriera, ed eventualmente includete una FAQ con le domande più frequenti.
Un altro vantaggio di rendere visibili le fasi del processo di assunzione è che durante il colloquio potete fare a meno di questi dettagli pragmatici e concentrarvi su aspetti più qualitativi. In questo modo, potrete conoscervi e convalidare l'idoneità del profilo, anziché perdere tempo in questioni pratiche.
6 - Mantenete un contatto personale e regolare
Assicuratevi di comunicare con i vostri candidati il più regolarmente possibile, per tenerli informati sullo stato della loro candidatura e per far loro conoscere le fasi successive del processo di assunzione. Se sono ancora incerti, potete comunque dare loro una scadenza.
Per quanto possibile, evitate di inviare ai candidati e-mail standard, fredde e impersonali. Per gestire grandi volumi di candidature, l' utilizzo di un ATS vi permette di centralizzare il monitoraggio delle candidature e di gestire l'invio automatico di e-mail personalizzabili dal vostro strumento.
Per esempio, rivolgetevi a un software di reclutamento come Beetween, che centralizza e digitalizza tutta la gestione del reclutamento: multicasting delle offerte di lavoro su oltre 150 job board, monitoraggio dell'avanzamento delle candidature a colpo d'occhio e gestione di tutti i CV, lettere di presentazione e documenti amministrativi. Potete semplificarvi la vita automatizzando le attività di reclutamento a basso valore aggiunto, in modo da potervi concentrare sugli scambi con i candidati. Inoltre, lo strumento include la possibilità di inviare SMS ed e-mail di reclutamento personalizzabili per incoraggiare una comunicazione più amichevole e personalizzata con i candidati.
7 - Adottare un approccio di miglioramento continuo
Nell'ambito di un approccio al miglioramento continuo dei processi di reclutamento e in particolare dell'esperienza del candidato, iniziate a selezionare gli indicatori rilevanti da osservare, come ad esempio :
- il numero di candidature ricevute, sia non sollecitate che in risposta a un'offerta di lavoro,
- il tasso di risposta al vostro canvassing se siete alla ricerca di profili di candidati molto ricercati o più rari,
- il numero di visite al vostro sito di carriera - le pagine più consultate, il tasso di clic sui vostri pulsanti di azione, ecc. e tutte le statistiche web pertinenti per monitorare il grado di coinvolgimento dei candidati, ecc.
Potete anche chiedere un feedback ai candidati che hanno seguito il vostro processo e valutare le loro risposte: cosa è stato apprezzato e cosa deve essere modificato. L 'utilizzo del loro feedback sul campo sarà una vera risorsa per misurare l'esperienza dei candidati e implementare nuove best practice per incrementare il vostro reclutamento!
8 - Fornire un feedback
Durante il processo di selezione, i candidati desiderano ricevere un feedback dall'azienda: le loro qualifiche sono adatte al lavoro ? Come si sono comportati nei vari test? Come si è svolto il colloquio dal punto di vista dell'azienda?
L'obiettivo del candidato è quello di scoprire le eventuali carenze della sua candidatura, ricevendo un feedback costruttivo. Non è necessario fornire loro un rapporto completo, ma alcuni suggerimenti per migliorare saranno apprezzati in vista di futuri colloqui. Anche se non si mantiene il profilo, si lascia al candidato un' impressione positiva del suo processo di reclutamento presso di voi.
Articolo tradotto dal francese