Come si fa a reclutare? 8 consigli pratici per un reclutamento di successo

Come si fa a reclutare in modo efficace? Il reclutamento è una fase fondamentale nella vita di un'azienda, con l'obiettivo di trovare, rinnovare o rafforzare le competenze da cui dipende lo sviluppo dell'impresa. È quindi fondamentale fare tutto il possibile per valutare se il profilo di un candidato corrisponde ai requisiti di una posizione.

Dalla definizione precisa dei requisiti di competenze alla selezione dei profili adatti, passando per l'implementazione della gestione delle assunzioni, il successo delle assunzioni non avviene per caso. È il risultato di una procedura di reclutamento relativamente complessa che comprende numerose fasi e richiede rigore, strategia e pianificazione.

Tuttavia, esistono alcune precauzioni da prendere per avere tutte le possibilità di reclutare la persona giusta. In questo articolo, appvizer vi dà alcuni consigli su come effettuare il reclutamento in modo metodico e fare la scelta giusta. È bene sapere che esiste un software progettato per migliorare i processi di gestione delle risorse umane e, in particolare, il delicato esercizio del reclutamento.

Vedere tutti i software Recruitment

Un reclutamento di successo

I rischi di un reclutamento affrettato o mal organizzato

Il reclutamento è un processo che costa molto tempo, energia e denaro, oltre che credibilità. Se non prende le misure adeguate per mettere in atto la gestione del reclutamento, l'azienda si espone a rischi che riguardano :

• il costo opportunità: le competenze e le qualità attese non sono presenti, il che comporta una perdita di guadagno;
• il costo della formazione diretta : il tempo sprecato per gestire un dipendente che non è adatto al lavoro;
• il costo dello stipendio;
• il costo del licenziamento se si deve lasciare andare la persona dopo 3-6 mesi, quando il periodo di prova è già scaduto;
• altri costi indotti, come un impatto significativo sull'atmosfera del team o un rallentamento di alcuni progetti in cui è coinvolto il reclutato.

Un reclutamento di successo non è un obiettivo facile da raggiungere, ma non deve essere impossibile. Anche se raramente esiste un punteggio di successo assoluto, anche dopo molti anni di esperienza, esistono modi per minimizzare i rischi, massimizzare le possibilità di trovare il candidato giusto ed evitare gli errori di reclutamento.

Scegliere il candidato giusto

La corrispondenza tra i requisiti di un lavoro e il profilo di un candidato è sinonimo di valore aggiunto in termini di produttività all'interno dell'azienda, favorendo al contempo la creazione di team appagati dall'ambiente di lavoro.

È quindi importante scegliere la persona giusta, ma altrettanto importante non esagerare. Attenzione al mito del candidato perfetto: la nostra visione del mercato del lavoro e di ciò che rende un "buon candidato" può essere errata o imprecisa.

La chiave è rimanere coerenti, obiettivi e realistici.

Quindi smettete di cercare la pecora a cinque zampe! Quando scrivete l'annuncio di lavoro, chiedetevi se questa persona esiste davvero sul mercato e se la combinazione di competenze richieste è probabile.

Potete rivolgervi a un professionista del reclutamento che conosca il mercato del lavoro e le pratiche del vostro settore per una posizione simile, al fine di definire requisiti realistici in linea con le vostre esigenze.

8 consigli pratici per un reclutamento efficace

Suggerimento 1: Definite le vostre esigenze

Come per qualsiasi strategia di reclutamento o piano d'azione, è essenziale analizzare le vostre esigenze di reclutamento prima di intraprendere qualsiasi azione.

Che tipo di profilo state cercando?

Potete definire i requisiti della posizione da ricoprire in termini di competenze chiave ricercate. Date un ordine di priorità a queste competenze, da quelle essenziali a quelle altamente raccomandate, menzionando eventualmente le qualità aggiuntive che aumenteranno il potenziale del candidato.

Prendete nota anche dei valori che il vostro futuro selezionatore dovrebbe possedere. Non dimenticate di considerare l' evoluzione del lavoro e le competenze che saranno necessarie in quel contesto.

Più i criteri sono definiti con precisione, più è probabile che i profili esaminati corrispondano al posto vacante. Per una posizione esistente, chiedetevi se la descrizione del lavoro e i criteri di reclutamento utilizzati in precedenza sono ancora pertinenti. Come regola generale, è bene definire una politica di reclutamento comune per tutti i posti da coprire.

Suggerimento 2: Scegliere il momento giusto e convalidare il budget

Sia che stiate aprendo una nuova posizione, sia che ne stiate sostituendo una esistente, assicuratevi che la vostra assunzione si inserisca nell'agenda generale dell'azienda e sia in linea con la sua visione strategica. A tal fine, è necessario ottenere l'approvazione di tutte le persone coinvolte nella nuova assunzione, in modo da non rimanere bloccati.

Un altro fattore fondamentale è che il posto deve essere incluso nel budget. A tal fine, tenetevi informati sulle attuali fasce salariali del settore in questione.

Infine, cercate di decidere se assumere internamente, concentrandovi sui profili e sulle competenze già disponibili all'interno dell'azienda nel momento in cui avete bisogno di risorse, o esternamente, cercando candidati all'esterno dell'organizzazione.

In definitiva, la parola d'ordine è anticipare. Mobilità interna, pensionamento, maternità, creazione di un nuovo reparto, crescita generale dell'azienda, ecc. I responsabili delle risorse umane devono avere un quadro chiaro di tutte le situazioni che comportano cambiamenti nel personale, in modo da poter identificare i profili da assumere e costruire allo stesso tempo il piano di sviluppo delle competenze.

L'anticipazione richiede reattività, ma senza fretta: l'obiettivo è prendere la decisione giusta al momento giusto.

Poiché il vostro processo decisionale potrebbe essere rallentato o ostacolato da problemi di agenda delle varie parti interessate, redigete un calendario delle tappe importanti e delle scadenze da rispettare:

• gli appuntamenti e gli incontri con le varie parti interessate
• la data della proposta al candidato
• la scadenza per la decisione e l'annuncio al candidato,
• la data prevista per l'assunzione dell'incarico, ecc.

La giusta tempistica e la definizione delle scadenze vi aiuteranno a evitare che candidati promettenti si ritirino perché scoraggiati dai lunghi tempi di attesa o che accettino un'altra offerta prima della vostra. Non lasciatevi sfuggire il talento!

Suggerimento 3: Scrivete un annuncio preciso e personalizzato

Una descrizione del lavoro precisa ma accessibile è essenziale per attirare candidati qualificati:

• assicuratevi che il testo sia chiaro ed evitate il "gergo" specifico della vostra azienda, che può dare l'impressione di una mancanza di apertura;
• descrivere le mansioni della posizione in modo sufficientemente dettagliato da renderle facilmente comprensibili, anche se il formato incoraggia la brevità;
• puntate sull'onestà e sulla trasparenza: l'annuncio di buone prospettive di carriera rischia di perdere credibilità se non c'è nulla a sostegno di questa promessa;
• Indicate i diplomi, le certificazioni e qualsiasi prova delle competenze richieste per il lavoro: questo vi farà risparmiare tempo in seguito.

Infine, l'annuncio dovrebbe includere una descrizione della cultura aziendale in cui il candidato si integrerà. È necessario definirla chiaramente in anticipo, così come i suoi limiti, ossia la misura in cui sarà tollerato discostarsene.

Suggerimento 4: distribuire l'annuncio di lavoro su tutti i canali pertinenti

Una volta che l'annuncio è pronto, inizia la ricerca dei candidati. Lo scenario più classico è quello di pubblicare l'annuncio sul sito web del datore di lavoro, nella sezione "Offerte di lavoro" o "Unisciti a noi". Altri tipi di piattaforma vi daranno una visibilità più ampia, come :

• siti di lavoro generalisti o specializzati,
• reti di alumni universitari o scolastici
• portali di agenzie di reclutamento,
• LinkedIn, ecc.
• Tecniche di reclutamento più originali!

In molti casi, comunicare le vostre attività di reclutamento aumenterà il vostro bacino di candidati, quindi non trattenetevi!

E se state cercando di creare un sito di carriera per convincere le persone di talento a entrare nella vostra azienda, softgarden offre modelli molto semplici e veloci da usare, con pagine di atterraggio ben referenziate su Google, in modo da essere più facilmente visibili!

Si tratta di un'operazione che può richiedere molto tempo, soprattutto se il target è costituito da un gran numero di canali per dare al vostro annuncio il miglior impatto possibile. Perché non optare per una soluzione automatizzata? I software di gestione delle risorse umane specializzati nel reclutamento e gli Applicant Tracking System (ATS) sono stati progettati per rendervi più efficienti e limitare i costi.

Come Softy, alcuni di questi strumenti offrono una funzione molto vantaggiosa: la pubblicazione multipla delle offerte di lavoro. Con un solo clic, i vostri annunci vengono pubblicati su tutte le job board pertinenti e sulla pagina delle carriere del vostro sito.

Suggerimento 5: Coinvolgere i dipendenti nel processo di selezione

Nel corso della vostra ricerca, dovrete probabilmente utilizzare strumenti di selezione, come i test attitudinali, per giudicare le qualifiche di un candidato per una posizione, in un contesto tecnico definito. Poiché il selezionatore non è sempre la persona più adatta a valutare la qualità dei risultati dei test, la cooptazione del personale è una soluzione che consente di coinvolgere i colleghi: saranno loro a correggere, correggere, validare, ecc.

Può essere una buona idea chiedere il parere dei futuri colleghi del candidato.

Durante il processo di selezione, potete assumere i vostri dipendenti direttamente utilizzando uno strumento di gestione del reclutamento che consenta a tutti coloro che partecipano al processo di assunzione di condividere i commenti su ciascun candidato.

Taleez, ad esempio, include un sistema di messaggistica collaborativa progettato per la condivisione simultanea di feedback e un sistema di valutazione dei candidati.

Allo stesso modo, Nicoka ATS fornisce un accesso condiviso alle informazioni sui candidati: voti, rapporti di colloquio, risultati di valutazione, CV, ecc.

Entrambi offrono ai responsabili delle risorse umane e delle assunzioni l'opportunità di attingere alle competenze e alle conoscenze dei dipendenti per reclutare i loro futuri colleghi. Grazie a questo approccio collaborativo, sarete in una posizione migliore per prendere la migliore decisione possibile.

Suggerimento 6: prepararsi al colloquio di lavoro

Sebbene la naturalezza e la spontaneità abbiano il loro posto in questo contesto, la conduzione di un colloquio di lavoro non è qualcosa che si può improvvisare. Se siete ben preparati, sarete più sicuri di voi stessi e in grado di presentare argomenti pertinenti.

Ci sono alcuni passi da seguire per preparare il colloquio:

• iniziate stabilendo gli obiettivi che volete raggiungere durante la discussione e abbozzate una struttura per il colloquio;
• scrivere le domande che si vogliono porre e le risposte che si vogliono ottenere;
• costruite una griglia di intervista che vi aiuti a registrare e confrontare i punti di forza, le aree di miglioramento, le competenze e il potenziale dei vostri candidati dopo il colloquio;
• essere pronti a rispondere a tutte le domande che potrebbero sorgere durante il colloquio;
• infine, cercate un luogo neutro e tranquillo per incontrare il candidato, poiché potrebbe essere sconcertante che la sua presentazione venga interrotta.

Tenete presente che dovrete mantenere un atteggiamento aperto, assicurandovi di prendere appunti e di mantenere il controllo del colloquio.

Suggerimento 7: incoraggiare le capacità interpersonali

Sapere come reclutare significa anche pianificare il successo dell' integrazione del nuovo dipendente nel vostro team. Come selezionatori, potete anche prevedere che lavorerete con o per questa persona, o che un giorno diventerà il vostro manager.

Uno dei criteri essenziali per l'assunzione è la valutazione della facilità di integrazione di un individuo in un team.

Oltre alle competenze tecniche e alle altre conoscenze aziendali, il valore aggiunto del vostro futuro dipendente risiede nelle cosiddette "soft skills", che si applicano indipendentemente dal profilo o dal livello gerarchico (manager, impiegato, direttore, supervisore, ecc.). Queste soft skills sono l'equivalente di una vernice su una materia prima: la persona si distingue dalla massa, si distingue per le sue qualità interpersonali e ha maggiori probabilità di superare le aspettative in termini di prestazioni, grazie al suo impegno e alla sua proattività.

Le soft skills sono sempre più apprezzate nelle aziende, e talvolta vengono addirittura privilegiate rispetto alle competenze puramente tecniche. Per assicurarsi che il futuro assunto si adatti alla cultura aziendale, è consigliabile concordare con i colleghi le qualità che ci si aspetta dal candidato. Ad esempio, dovrebbe possedere :

• uno spirito imprenditoriale?
• un gusto per la creatività?
• un talento per le relazioni interpersonali?
• Un forte desiderio di innovare?

A seconda del Paese e della cultura, le aziende attribuiscono diversi gradi di importanza al comportamento di un individuo sul lavoro, al suo rapporto con i colleghi e alle sue capacità relazionali, come mostra questa infografica di Joblift:

Sta a voi scegliere una o più risorse decisive che vi aiutino a prendere la decisione giusta alla fine dei colloqui.

Suggerimento 8: Prendete una decisione

Pensate di aver trovato il candidato giusto? È il momento di inviare un feedback positivo al candidato selezionato e di fargli un'offerta. Vi consigliamo di fare l'offerta prima oralmente, per avere più tempo per controllare le referenze e prendere gli ultimi accordi che desiderate.

Una volta apportate queste modifiche, potrete passare a negoziare un'offerta più concreta. Il processo di reclutamento si conclude quando la decisione finale di assunzione, se accettata, si conclude con la firma del contratto di lavoro.

Tuttavia, anche dopo questo apparente lieto fine, il successo del processo di reclutamento non può essere valutato semplicemente sulla base della conclusione di un contratto. Si misura sul lungo periodo, tenendo conto dell' adattamento della persona assunta all'ambiente e della sua capacità di svilupparsi professionalmente e personalmente al suo interno.

Vedere tutti i software Recruitment

Consigli finali

Alla fine dei conti, non esiste una tattica inarrestabile per sapere come reclutare, dato che ogni metodo si adatta a un determinato ambiente professionale.

Tuttavia, i consigli di base che abbiamo passato in rassegna costituiscono una solida base per ottimizzare i vostri processi e ottenere un reclutamento quasi perfetto.

Come regola generale, vi consigliamo di adottare un atteggiamento aperto:

• M ostratevi empatici: cercare di capire le esperienze passate del candidato e di farsi un'idea della sua personalità richiede empatia e molta umiltà. Cercate di evitare pregiudizi e altre idee preconcette: Se avete dei dubbi, non esitate a discuterne con i vostri colleghi e persino con la persona interessata, ponendole le domande giuste.
• Mettete la persona in una posizione di fiducia: non cercate di stabilire una gerarchia o un rapporto di potere: un rapporto alla pari favorisce un clima di fiducia e incoraggia il candidato a essere trasparente quando parla delle sue competenze, esperienze e valori.
• Rimanere aperti ad altri tipi di profilo : anche se a prima vista non sembrano "adattarsi" alla cultura aziendale, questi profili atipici possono offrire un nuovo modo di vedere le cose. In fondo, la forza di un'azienda sta anche nella diversità dei suoi dipendenti. Questa diversità è fonte di sviluppo, innovazione e cambiamento positivo all'interno di un'organizzazione.

E voi? Come procedete nel reclutamento? Avete metodi particolari o ricette infallibili per un reclutamento di successo?