8 semplici azioni per un employer brand efficace
L 'employer branding è "LA" questione HR del 2020! Questo fenomeno può essere spiegato da una serie di criteri che stanno convergendo per creare tensioni nel mercato del lavoro: la piena occupazione dei manager, le nuove generazioni alla ricerca di un significato e la crescente influenza dei social network.
I direttori e i responsabili delle risorse umane sono consapevoli di questo cambiamento nelle loro funzioni già da diversi anni, ma è giunto il momento di accelerare il passo e di unire marketing e risorse umane.
Non può esistere un piano di comunicazione senza promuovere l'immagine dell'azienda: il suo ambiente, le sue qualità, i suoi valori e le sue persone; non può esistere un reclutamento senza un piano di comunicazione.
In questo modo si crea un circolo virtuoso di comunicazione che va a vantaggio dei prodotti, della notorietà del marchio e dell'attrattiva dell'azienda.
Ecco le nostre best practice per un employer brand efficace e un processo di reclutamento altrettanto efficace:
Presentarsi
Il sito web dell'azienda è la sua vetrina commerciale, ma la pagina delle offerte di lavoro/carriera è un sito a sé stante: deve presentare la vita interna, le opportunità di carriera, i dipendenti, le azioni intraprese per fidelizzare, promuovere la QWL, la CSR, ecc.
Il sito deve essere responsive, cioè accessibile su tablet e cellulari, che rappresentano oltre il 60% del traffico, e deve essere possibile candidarsi anche in mobilità.
Cosa fare?
Trattate il vostro sito sulle carriere come un sito dedicato alle risorse umane, con articoli, notizie, testimonianze dei dipendenti, immagini della vita interna, esempi di carriera e una presentazione della storia e del management dell'azienda. Create una vera e propria linea editoriale per differenziarvi e mostrare la vostra identità. Le offerte di lavoro devono essere visibili, aggiornate e facili da richiedere.
Esempio di sito di carriera creato in 10 minuti con Softy.
Focus sul video
È il mezzo di comunicazione essenziale: non leggiamo più, guardiamo.
Un annuncio video attira il 34% di candidati in più rispetto a un annuncio scritto, una testimonianza di un dipendente ha più impatto di una brochure di presentazione, fate passare il vostro messaggio attraverso le immagini.
📝 Cosa fare?
Realizziamo brevi video per presentare l'ambiente e le mansioni, e ci affidiamo ai dipendenti presenti, che saranno valorizzati da questi riflettori. Filmiamo tutto: cosa facciamo, come lo facciamo, con chi e dove. Offrite ai candidati un'esperienza di immersione nella vostra azienda attraverso le immagini, aprite le porte!
Non avete un video? Il team di comunicazione di Softy può aiutarvi a creare un video su misura per le vostre esigenze di reclutamento.
Lavorate sul rapporto con i candidati
Dalla lettura dell'annuncio all'uscita dal colloquio, il candidato ha un' esperienza con il vostro dipartimento HR. Una cattiva esperienza offuscherà l'immagine del vostro datore di lavoro, trasmettendola ad amici e parenti, ma anche sui social network (i siti di valutazione aziendale sono sempre più consultati).
Cosa fare?
Rispondiamo a tutti i candidati che si candidano, presentiamo un processo di candidatura chiaro e semplice e trattiamo il candidato come un cliente.
Ambasciatori dei dipendenti, durante e anche dopo l'evento
Gli sforzi di comunicazione delle risorse umane sono spesso concentrati a monte del reclutamento. Noi curiamo l'immagine dell'azienda per i dipendenti attuali, che sono gli ambasciatori della loro azienda. Sempre più spesso sollecitati direttamente dai candidati, sono loro a fornire informazioni sul clima interno, sui vantaggi di entrare in azienda e a tracciare un quadro di ciò che accade dietro le quinte. Ottenere raccomandazioni è essenziale anche per le aziende!
Che la partenza sia volontaria o forzata, le relazioni e l'immagine del dipendente vengono preservate fino alla porta d'uscita. Gli ex dipendenti sono spesso i più loquaci.
Cosa fare?
Scambiate idee, coinvolgete i dipendenti nel lavoro sull'immagine del datore di lavoro, nominate ambasciatori del volontariato, comunicate le opportunità e date un significato alle pratiche.
Tenere d'occhio i social network
I social network sono i mezzi più importanti per comunicare e lavorare sulla vostra immagine con candidati e dipendenti. Ma la potenza dei social network può anche ritorcersi contro di voi: cattivi annunci, testimonianze negative, immagini o video non controllati, la veridicità e la velocità dei dati possono a volte essere incontrollabili.
Dovete essere costantemente all'erta per tenere sotto controllo la vostra e-reputation.
Tenete presente che non potete controllare il 100% della vostra comunicazione su Internet, quindi mantenere le cose in prospettiva e pensare al futuro può aiutarvi a evitare certi contrattempi.
Cosa potete fare?
Formate e informate i vostri dipendenti sulle migliori pratiche, nominate dei relè interni e monitorate i contenuti e i dati disponibili sulla vostra azienda. La comunicazione HR sui social network e sul sito di carriera deve essere coerente, con una linea editoriale e una strategia.
Adattare i processi di reclutamento
I candidati interessati a un'offerta di lavoro o che presentano una candidatura spontanea non devono perdersi nel processo di reclutamento. Avete appena catturato la loro attenzione, quindi non lasciateli scappare! In media, il 10%-15% dei lettori della vostra offerta di lavoro diventerà un candidato, quindi il processo di candidatura deve essere semplice, fluido e veloce. Ottimizzando il vostro modulo di candidatura potete ottenere fino al 20% in più di candidati.
Il processo di reclutamento non riguarda solo il modulo di candidatura, ma anche il processo di candidatura (allegati, test, ecc.): perché chiedere una lettera di presentazione se non viene letta o non è adatta al profilo che state cercando? Perché chiedere ai tecnici di fare un test di Word?
📝 Cosa possiamo fare?
Adattarsi! Ogni processo di reclutamento deve essere oggetto di una strategia: chi è il nostro target? Si tratta di un mercato carente? Il processo di candidatura deve essere configurato in base al posto vacante per una maggiore personalizzazione.
Creare un piano di comunicazione per ogni posto vacante
Come per il processo di reclutamento, anche i mezzi di comunicazione utilizzati per comunicare l'offerta di lavoro devono essere personalizzati.
Non si cerca un muratore sugli stessi annunci di lavoro di un direttore commerciale. Pensate ai vostri candidati, analizzate le loro pratiche e i loro comportamenti.
Il mezzo e la durata dell'offerta sono criteri di valutazione, un'offerta che è online da 6 mesi è un segnale debole agli occhi del candidato.
Cosa potete fare?
Chiedete ai vostri dipendenti di occupare posizioni simili per scoprire come usano Internet, intervistate i candidati che ricevete e rintracciate la loro provenienza per poter investire in mezzi di comunicazione pertinenti.
Analizzare le prestazioni delle risorse umane
Non c'è marketing delle risorse umane senza strategia, e non c'è strategia senza cifre. Diventiamo analisti di dati, cioè analizziamo i dati HR : turn-over, tasso di candidatura, rimbalzo sul mio sito di lavoro, provenienza dei visitatori, provenienza dei candidati, quali offerte vengono consultate di più? E quando? Quali sono le job board più efficaci? Qual è il costo per candidatura/assunzione?
In breve, creiamo indicatori per gestire la nostra immagine di datore di lavoro e raggiungere obiettivi concreti: aumentare le candidature, ridurre i costi di reclutamento, ottimizzare i budget delle job board, ecc.
📝 Cosa potete fare voi ?
Dotatevi degli strumenti necessari, il ROI sarà molto rapido e sarete in grado di gestire gli indicatori HR in modo impeccabile.
Conclusione
L'implementazione di una strategia di Employer Brand è essenziale se si vogliono attrarre i migliori talenti. Per realizzare un progetto di questo tipo, è necessario affrontarlo nella sua interezza.
Per affrontare questa sfida e mettere in atto una strategia completa, si può pensare di utilizzare gli strumenti esistenti. La scelta di un pacchetto software per il reclutamento come Softy consente di affrontare i problemi di immagine e attrattiva con un sito di carriera completo e video, ma anche di lavorare sull'esperienza dell'utente con processi di candidatura personalizzabili, di comunicare meglio con i candidati e di gestire più rapidamente il reclutamento.
Softy può essere configurato per soddisfare le aziende di tutte le dimensioni che desiderano rendere più efficiente il proprio reparto di reclutamento!
Articolo tradotto dal francese